兼职教研员工作计划模板
兼职教研员工作计划例1
关键词：示范院校建设；师资队伍；校企共建；规划
Key words: construction of demonstration school；faculty；college-enterprise base；planning
中***分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）24-0218-03
0引言
2006年，***、***启动了国家示范性高职院校建设计划，在全国一千余所高职院校中优选出100所作为国家示范性高等职业院校立项建设单位，以引领我国高职院校健康有序发展，找出一条符合中国国情的高等职业教育发展道路。
陕西工业职业技术学院作为国家示范高职院校立项建设单位，在建设过程中认真学习研究***、***有关文件，深刻领会文件精神，调研了十余所示范高职院校，借鉴他们成功的经验，取长补短，积极探索，努力实践，不断开拓创新，构建了独具特色的建设框架体系，使学院的发展步入了新的历史阶段。
探索和实践表明，示范院校“内涵建设是核心”，而师资队伍建设是内涵建设的主要方面，也是制约目前我国高职教育发展的一个主要瓶颈。一支高素质的师资队伍是教学改革的根本保障，师资队伍能否健康稳定发展，决定着教学质量工程的成败和所培养人才的质量和素质。因此，高等职业教育应切实把师资队伍建设作为一项重要工作来抓，以提高教育教学质量，为社会培养高素质技能型人才，为地方经济发展服务。
1总体思路
以科学发展观为统领，依据教高[2006]14号、教高[2006]16号文件精神，结合学院办学特色，打造高水平的师资队伍。我院按照具有装备制造行业特色的“工学六融合”人才培养模式，遵循“以德为先、崇尚技术、培育名师、打造团队”的建设理念，依托校内生产性实训基地、陕西装备制造业职业教育集团及与我院深度融合的企业和区域行业人才资源优势，发挥校企合作平台效应，坚持“内培外聘、专兼结合”的原则，围绕“提升双师素质、优化双师结构”建设重点，通过资源共享、优势互补、校企共建的建设思路，提高教师工程实践能力、科研能力和技术服务能力，完善兼职教师管理机制，强化专业师资队伍，造就一批理论知识扎实、实践能力突出的专业带头人和教学骨干，进而顺利实施“专业带头人培养计划”、“骨干教师培育计划”、“双师素质提升计划”、“兼职教师团队建设计划”等四项计划，打造具有“理念新、素养高、能力强、结构优”的高水平教学团队。
2具体措施
在示范院校建设过程中，针对师资队伍建设，学院专门设立了“师资队伍建设小组”，由人事处牵头、相关部门主要负责人担任成员，在示范建设办公室的统一指导下，深化校企合作，积极推行具有高职特色的“四项机制”，全面实施师资队伍建设“四项计划”，使我院的师资队伍建设迈上了新的台阶。
2.1 推行“四项机制”，有力促进师资队伍建设有序开展在示范院校建设过程中，经过实践和探索，初步形成了校企共建新型运行机制、专业教师工程实践能力长效培训机制、师资队伍教学水平提升机制和完善的师资队伍建设激励机制等“四项机制”，有力地促进了师资队伍建设工作有序开展。
2.1.1 成立陕西装备制造业职业教育集团，搭建校企合作平台，形成“校企共建”新型运行机制经陕西省教育厅批准，我院牵头联合省内外11所职业院校、4家科研所和10个大中型骨干企业共同组建“陕西装备制造业职业教育集团”。依托职教集团平台，展开校企深度合作，实行双向培养和校企互聘，建立校企共建师资队伍的新型运行机制。校企双向培养流程如***1所示。
通过双向培训，不但提高了企业员工的理论技术水平，而且使我院的专业教学团队的工程实践技能大为提高。截至目前，我院已经为秦川机床工具集团、陕西柴油机重工集团公司、维美德西安造纸机械有限公司等企业培训了数十名企业员工；合作企业也为我院培训了30余名专业教师。这为我院示范建设过程中“理实一体化”课程教学的顺利开展和企业兼职教师的聘任工作奠定了坚实的基础。
此外，学院还与企业积极开展校企互聘，学院教师在企业兼职，学习行业新规范和新标准，熟悉企业生产工艺流程、管理方式和职业岗位特点，参与企业项目攻关，为企业提供技术支持，在企业一线从事产品生产；企业技术骨干和能工巧匠在学院担任兼职教师，参与专业和课程建设，指导实践教学。通过校企互聘和双向兼职，建设“双师结构”教学团队。校企互聘框***如***2所示。
2.1.2 彰显“前校后厂，校厂一体”办学特色，形成专业教师工程实践能力培训长效机制校办实习工厂拥有与学院专业结构、人才培养规格匹配的产品系列及经营方式，是全国机械行业精密工具磨床定点生产厂，生产有五大系列二十多个品种的精密工具磨床，年产量600余台，可提供25个工种、300个实训岗位，每天可满足600名学生从事生产性实训及顶岗实习，具有师资共建的独特优势。通过校办工厂能工巧匠与学院专职教师实行角色互换、双向兼职等途径，建立理论课教师和工程技术人员及工人技师定期互动交流的长效机制，实现教学水平、实践能力协同提升的师资队伍建设新格局。
专业教师积极参与校办实习工厂的产品研发和技术攻关，提高他们工程实践能力、科研能力和技术服务能力；制定相关***策要求青年教师必须在校办工厂锻炼一年才能上讲台。此外，针对校办工厂的技术人员和能工巧匠对高职教学规律不太了解的特点，积极对他们进行教育学、心理学、教学方法等方面培训，加入取证行列。这些措施对优化教师结构、提升双师素质都起到了很好的推动作用，有力保障了师资队伍的可持续发展。
2009年，机械系十余名教师参与校办工厂新产品“XMT”咸机牌数控工具磨床研发任务，和校办工厂技术人员互相合作，开展技术攻关，充实了校办工厂的技术力量；全院11名青年教师下校办工厂锻炼，加深他们对企业的了解，提高他们的工程实践能力，并考取了相应的专业技术资格证书；校办工厂75名员工接受教学方法等培训，并取得了教师资格证书，极大地充实了专业教师队伍，保障了实践教学的顺利开展。
2.1.3 内外并举，高起点、多层次，形成师资队伍教学水平提升机制为了开拓专业教师的视野和提升理论教学水平，通过选派教师出国（境）培训、国内重点科研院校进修、大中型骨干企业挂职锻炼、***师资培训基地学习以及参与国家西部项目等多种形式，分期分批大量培训在职教师。
截止2009年，学院先后选派52名教师赴香港、22名教师赴德国、3名教师作为国外访问学者、7名教师作为国内访问学者进行研修学习，68名青年教师在职攻读博士、硕士学位，39名教师下企业实践锻炼，另有149人次赴国内科研院校培训，有效地提升了师资队伍教学水平。2009年2名教师被评为“院级教学名师”，10名青年教师被评为“学院第四届教坛新秀”、10名教师获得“学院首届优秀教师”称号， 2名教师分别获得2008、2009年度“特夫奖”。其中，荣获“陕西省优秀教师”1名、“省级教学名师”2名、“省级教学团队”2个。电气工程系2008年参加高职高专“发明杯”创新大赛，获得银奖一项、铜奖两项、优秀奖两项。
2.1.4 构建师资队伍建设保障体系，形成完善的师资队伍建设激励机制师资队伍建设，必须有相应的制度保障。我院初步完善了“专业带头人、骨干教师遴选管理办法”、“关于提高教师工程实践能力暂行规定”、“教师出国（境）培训管理办法”、“兼职教师聘任及管理办法”、“顶岗实习管理办法”、“教师下企业锻炼管理办法”、“教学质量工程奖励暂行办法”、“教学质量工程奖励补充办法”、“大学生竞赛指导教师奖励暂行办法”等一系列制度，健全教师激励机制，实施教学质量工程，开展教学评优活动，这些制度有效地保证了师资队伍建设正常有序开展。
2.2 实施“四项计划”，全力打造优秀专业教学团队在全院师资队伍建设规划的统一指导下，学院全面实施“专业带头人培养计划”、“骨干教师培育计划”、“双师素质提升计划”、“兼职教师团队建设计划”等四项计划。在重点建设专业中引入专兼结合的“双专业带头人、双骨干教师”机制，打造优秀专业教学团队。
2.2.1 推行“双专业带头人”培养计划学院从大型装备制造企业引进或聘请国内、省内有影响的资深专家或领***人物和技术大师作为“银领教授”担任兼职专业带头人，发挥其把握行业发展方向和熟悉岗位能力需求的优势，主持制定专业职业岗位标准、课程标准、人才培养方案、精品课程建设、实验实训条件建设以及管理和顶岗实习等工作，参与人才培养模式创新、课程体系和课程开发。
在本专业教师中选拔具有副高以上职称，熟悉高职教育，在本专业领域有较高造诣的骨干教师作为专业带头人培养对象，通过国内外业务进修、专业培训和校际学者交流或访问学者等途径，深入企业一线参与工程项目开发和技术改造，使其掌握职业教育理论和基于工作过程的课程开发方法，在学术水平、科研能力等方面作为项目主持人承担工程项目技术改造、技术应用开发和教学研究与改革，培养校内专业带头人，提高研发和实践动手能力，成为“白领技师”和区域同类教育行业中具有影响的“领航人”。
学院专业带头人与聘请和引进的专业带头人一起共同组成专业建设领***团队，在教研、科研、技术开发、技术推广、技术应用服务工作方面发挥引领作用，共同带动师资队伍整体水平的提高。
目前，我院已经聘请宝鸡众喜水泥有限公司董事长兼总经理、秦川机床工具集团有限公司董事长等15名企业专家成为我院客座教授，担任我院重点建设专业的“兼职带头人”。在双专业带头人的共同努力下，我院各重点建设专业目前已经积累了较为充实的“人才需求分析报告”，形成了独具特色的“职业岗位标准”和“课程标准”，制订了切实可行的具有高职特色的“专业人才培养方案”，并构建了各专业基于工作过程系统化的“新型课程体系”。
2.2.2 实行“双骨干教师”培育计划在优质专业核心课程建设团队中进行“双骨干教师”培育。聘请企业技术与管理骨干和能工巧匠担当“兼职骨干教师”，发挥其技艺精湛的优势，在实训教学、实训教材开发、项目案例实施、实训教学手段改革中发挥主导作用；选拔素质好、进取心强、专业基础扎实、教学与科研能力较强的教师作为骨干教师培养对象，通过国内外进修学习提升教师的学历层次。鼓励教师利用假期下企业承担工程项目和技术革新，通过工程项目锻炼提升教师工程实践技能，使其在教学、课程开发、教材建设等方面成为中坚力量。
通过双骨干教师培育，我院在课程建设中已取得可喜成果。目前已有1门课程被评为部级精品课程，3门课程被评为省级精品课程。省级教学成果二等奖1项，中国机械工业教育协会等部门颁发的教学成果二等奖1项。10个课件被评为学院优秀课件，教师指导学生参加省级各类大赛共获得一等奖7个，二等奖14个。
2.2.3 进行“双师素质”提升计划继承我院“专业教师进车间、工厂技师进课堂”优良传统，通过校企双向兼职，专业教师参与企业新工艺、新技术和新产品研发项目，帮助企业技术改造，开展技术服务和咨询，提高教师工程实践能力、科研开发能力和技术服务能力；采用任务驱动、项目导向方式，提高专兼职教师的双师素质。
我院建立了专业教师轮岗、轮训制度，进一步加强与实习基地企业合作，加强专业教师在企业的技术交流和兼岗，充分发挥校办实习工厂作为师资培养基地的作用和陕西装备制造业职业教育集团的优势，分期分批安排中青年教师到校办实习工厂和陕西装备制造业职业教育集团的企业直接参与工厂管理、产品研发、工艺规程编制和工装设计与制造和销售等环节，丰富实践经验，提高实践能力。
鼓励中青年教师通过各种途径参加国内培训机构专业技能培训、国内外各种新技术培训和认证考试，使中级或中级以上职称的教师能全面指导学生专业实践实训活动，参与精品课程、优质专业核心课程和实验实训条件建设。目前，我院具有双师素质的教师比例已达到95%以上。
2.2.4 开展“兼职教师团队”建设计划与高校、行业企业合作建立由教学名师、企业专家、技术骨干和能工巧匠构成的兼职教师资源库，每年从中聘任优秀人员承担教学任务，打造优质兼职教师队伍。
从陕西装备制造业职业教育集团的相关企业中，聘请一批教学能力较强、符合骨干教师标准的工程技术人员、管理人员和能工巧匠担任兼职教师或学术顾问，参与专业建设、课程开发、精品课程建设、核心课程建设，指导学生实训教学、顶岗实习，进行项目案例开发、岗位能力分析、生产性实训基地建设指导等工作，并选拔一些优秀的兼职教师作为“骨干教师”参与精品课程和优质专业核心课程建设，确保每门精品课程和优质专业核心课程至少有2名优秀兼职教师参与，以满足教学需要。
通过对兼职教师进行教育学、心理学、教学方法和手段、教师职业规范、教学过程组织与评价等方面的培训，帮助他们提高理论知识水平、掌握授课方法与技巧，提高兼职教师的教学能力和水平。此外，把兼职教师中教学效果好、专业技术水平高的教师吸收到专业管理委员会，参与专业建设工作。
截至目前，我院已经完成聘请120余名企业技术骨干担任我院“兼职骨干教师”，从事专业核心课程教学的企业兼职教师达到50%以上。
3结语
通过示范性高职师资队伍建设项目的实施，我院已有2名教师被陕西省教育厅授予“陕西省教学名师”，1名教师被省教育厅等部门授予“陕西省优秀教师”荣誉称号，2名教师获得“陕西省技术能手”，2名教师被国家***高职高专工商管理教指委、***考试中心等相关部门聘为研究员级专家，3名教师被全国职业院校技能大赛组委会聘为高职组竞赛项目裁判。“计算机专业基础课程群”和“机加工艺方案设计与实施”2个教学团队被陕西省教育厅授予“省级教学团队”。
我院示范性高职院校师资队伍的探索与实践，仍处于起步阶段，在具体措施的实施方面还存在很多不足，还需进一步研究和实践。
参考文献：
[1]路海萍．课程项目化：高职院校课程改革走向的选择[EB/OL]．中国高职高专教育网，/，2009，9（7）.
[2]金崇华．试论强化高职生的就业素质[EB/OL]．中国高职高专教育网，/，2009，9（16）.
兼职教研员工作计划例2
一、专职教师要改变培训理念，转换角色
专职教师不仅仅是培训的主要教学计划实施者教学工作的管理者，而且是培训计划的制定者。由于受传统教育理念的束缚，普遍存在着只善于传授知识，不善于培养能力；只善于深化知识，不善于应用知识；只善于继承知识，不善于创新知识等老问题。另外，随着企业对员工培训的要求的不断提高，专职教师将要从计划的制定到实施，全过程地参与培训的调研与指导、管理。因此，专职教师要改变原有的培训角色，变被动为主动性管理。
（一）专职教师要进行系统的培训
企业培训部门下属有一定数量的专职教师队伍，存在着专业性不强、实践能力差、知识面较窄、对员工培训的教学规律和方法不了解等问题，上的课程却又因为脱离生产实际显得内容空洞。专职教师要想在企业培训中扮演更重要的角色，必须首先加强自身知识的拓宽和实践能力的加强。具体方法有：
1、对原来不熟悉企业生产，只教理论知识的教师，应轮流组织去生产一线实习、调研和编写岗位培训计划，以了解生产经营和员工的实际需要。通过此方法，可以增强专职教师的实践能力，在今后的培训教学中能做到内容紧扣企业生产实际对学员的要求。
2、对专职教师的培训不但要走出去，而且更要引进来。聘请在企业培训方面的专家或有独特见解、取得显著效果的单位和个人，有计划地组织专题讲座、经验交流以及示范观摩等活动，让专职教师学习和研究员工培训的规律和方法，形成有企业特色的培训模式。
通过对专职教师的系统培训，使他们成为崇尚学习、注重研究、创新进取、管理科学、培养能力的培训师。
（二）做好员工培训的调研工作
目前企业员工培训的种类较多，培训时间长短不一，这就要求专职教师在实施培训计划之前，有目的性地对培训单位、受培训人员、课程进度等进行调研，做到全过程的控制和管理，使每次的培训都能达到预期的目的和要求。
1、短期培训计划的调研，注重其可操作性。首先直接向需培训的有关部门和主管部门进行调查，明确培训的指导思想和通过培训要达到的目的；其次对资料做整理分析，从中制定初步的培训内容和进度。这其中包括序安排的课程、教学时间和采用的教学方法；再次对受培训者进行典型调查，了解培训对象的素质状况、对培训的基本要求、培训内容的要求。将取得的调查结果与初步的培训内容和进度作比较，去粗存精，制定详细的培训实施计划。除了以上所述的内容外，还需要确定专职教师以及兼职教师的名单和将要上的课程及内容要求等。
2、中、长期的培训主要是工程技术人员继续工程教育和管理干部的培训，注重与企业今后的发展相适应，既要考虑它的操作性，又要注意其循序渐进性，因此要对培训内容做好预测工作。例如管理干部的培训，要从今后中国经济发展的新常态，企业生产管理上将可能遇到市场经营策略、人力物力资源的合理配置等一系列新问题出发，制定相关的培训计划等；这需要专职教师通过与各级科研机构和大专院校有关专家取得联系，利用他们能准确把握科技经济发展的大方向这一优势，对继续教育和管理培训做好预测调研工作。
二、兼职教师评聘、管理要形成制度化
企业员工培训比较广泛，许多培训内容还要随着生产、工作和科技的需要不断调整变化。因此，专职教师在能力上显得不足，必须靠兼职教师来弥补。评聘的兼职教师应是企业工作中的业务骨干、乐意担任企业员工培训工作。为了便于兼职教师的相对稳定，在征得所在单位和本人的同意后，授予聘书。
要使兼职教师充分、稳定的发挥作用，通过对兼职教师进行工作态度、培训能力和成效等方面考核，建立业务卡档案，对培训效果好深受学员欢迎的兼职教师，及时予以表彰奖励；对确实不能胜任教学工作的，要及时予以调整。另外，还要在平时备有一支“候选”队伍，扩大兼职教师的来源，以根据需要进行充实和替换。
三、采用合理的教学模式和利益驱动、竞争机制，激发学员的学习积极性
“普教模式”的主要是教师讲，学员记，然后考试过关。它的逻辑过程是从具体到抽象，重在知识的传授而无法达到能力的培养。因此学员再学习中感觉到培训内容与实际工作严重脱节，以理论为主，显得空洞无吸引力，影响了学员的学习积极性。而模块式教学以实用性为特征，注重以胜任本职工作为出发点的专项知识技能的培养，它的逻辑程序是从抽象到具体，通过教师讲解、示范，对工作中经常出现的问题，着重分析，激发学员的思维，并引导学员讨论解决问题的方法；学员通过自习、研究讨论案例，提出解决办法，然后进行实际操作训练，教师对学员进行测评和反馈，不断改进解决问题的方法和手段，经多次反复训练，从而达到不断提高工作能力的目的。
兼职教研员工作计划例3
摘要：高职院校已经从规模发展进入内涵发展阶段，要提升内涵建设水平，关键是优化教师队伍结构。通过对澳大利亚南阿德莱德学院的调研与学习，从其成功经验中获得启示，有助于寻求适合我国高职院校师资队伍建设的发展之路，常州机电职业技术学院据此提出了师资队伍建设的构想。
关键词 ：澳大利亚；职业教育；师资队伍建设
中***分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）01-0174-04
南阿德莱德学院概况
澳大利亚职业教育培训体系完备，并得到了严格的执行，国家发挥了至关重要的统领作用。首先，联邦***府的证书框架统领了全国的高等教育和职业教育，框架将资格证书与学历证书合二为一，并建立了体系内的互通途经，打破了相互间的壁垒，拓展了各类教育发展空间。其次，关于职业教育培训的制度框架，将所有培训机构的注册标准和办学行为进行了国家层面的规范，通过技能委员会制定“培训包”规范教学标准。抓住这两个纲，其他环节由州***府和培训机构实施。
南阿德莱德学院是澳大利亚南部最大的、也是唯一一所归***府所有运营的职业技术培训机构。每年都有78 000名学生在这学习。南澳***府每年培训的预算是4亿澳元左右，其中85%的经费拨给南阿德莱德学院。南阿德莱德学院由北区学院、南区学院和边远地区学院三家***运行的机构，共55个教学点组成，三个学院既有分工也有合作，与南澳各界保持着很好的联系。阿德莱德学院为学生提供优质的教学和完善的服务，学院的学生连续多年获颁州级和部级的培训奖项。 阿德莱德学院在其50多个校区开设有超过800门课程。学院的校区从阿德雷德市中心穿过市郊，绵延至南澳市区和乡村的北部、东南部和西部，覆盖整个海岸、河流、工业区、农场和葡萄园直到内陆，进入市郊和城区。其中阿德莱德主校区主要开设有以下领域的课程：工商行***管理、金融服务、司法、法律和***府研究、管理学、市场营销与销售、零售、小型企业管理、在职培训、***书馆与信息服务、社区服务、计算机与信息技术、美发与美容、商业烹调学与厨房管理、事件管理、语言、口译与笔译、旅游、英语、初级识字与数字学、手语学以及妇女教育学等。
南阿德莱德学院师资体系的特色
师资来源 澳大利亚职业教育师资大多数集中在TAFE学院，少量在其他培训机构从事职业技能和培训教育。TAFE学院终身雇佣的教师越来越少，而合同制和临时教师的数量越来越多。教师来源的途径一方面通过高等院校大量培养高学历、高素质的职业教育教师队伍，另一方面从社会上选聘专业技术人员接受师范教育后成为TAFE学院中的一员。这样双管齐下，使师资队伍逐渐壮大，保证了整体师资队伍水平的高质量，促进了职业教育的发展。
师资结构 1995年11月制定的“TAFE学院教师员工从业手册”按照不同的类型将教师分为永久教师、临时教师、兼职教师、按小时计费的教师，手册中对各类教师的薪酬、养老金、休假等做了具体规定和要求。永久教师类似于我国的正式在编教师，有明确的薪酬、工作量、休假、养老金等，学院不能随便解雇，但需要经过一年或两年的试用期才能成为永久教师，表现好的教师还可以有进一步提升或调任的机会。永久教师又分为全职和非全职两种。非全职教师并非我们国内的兼职教师，而是根据每周工作时间进行划分的，低于一定工作时间的教师即为非全职教师。不论全职还是非全职，他们都是专职教师。临时教师根据学院每学期的课程灵活聘用，在合同中明确双方的权利和义务，聘用期结束后，自动解除合同。按小时计费的教师在学院教师出现生病或受伤等特殊情况时才会聘用，是按照小时给予一定薪酬，主要从事学生辅导、评估和研究工作。目前，南阿德莱德学院师资队伍中有65%是永久教师，即专职教师，属于公务员系列，有35%是兼职教师。在今后几年的规划中，南阿德莱德学院准备扩大兼职教师聘任力度，将专职教师的比例由65%降至45%左右。
教师准入机制 （1）教师招聘程序。首先由学院所在地***府通过报纸等媒体形式招聘信息，经过初选后，由来自不同部门的成员组成三人委员会对应聘者进行面试，对面试合格者推荐录用，然后由另一个委员会决定聘用。未被录用的人员可以向有关***府部门进行上诉，在所有上诉程序结束后，最终确定录用人员，并由***府进行公布。（2）教师招聘标准。南阿德莱德学院教师必须具备三个条件：一是专业资格证书，教师必须拿到与所教课程同级别的资格证书；二是教师资格证书，即澳大利亚资格框架体系中“培训与鉴定”四级资格证书，无论学历和业务水平高低，如想到TAFE学院从事职业教育培训，都必须具备四级资格证书；三是丰富的实践经验，南阿德莱德学院教师必须在本行业有3～5年的工作经历。以七级教师为例，需要具有学士学位或者其他相关机构颁发的资格证书才可以任教。
教师培训与晋升 在当今信息时代，知识更新快，南阿德莱德学院的教师也需要不断进修来提高自身素质，保证教学质量。教师进修有多种方式，一是一些综合性大学开设了相关证书、文凭和学位课程，这些课程大多数采用模块课程或单元课程，组合方式比较灵活，教师修完规定课程后，可以获得副学位文凭、研究生证书、硕士学位甚至博士学位。二是南阿德莱德学院与一些机构合作，开展了多样化的继续教育活动，如在州***府的统一规划下，根据学院师资队伍建设的整体要求，安排教师参加各类培训班、研讨会、论坛、讲座以及到行业企业锻炼等。教师可根据自身发展规划，自行申请参加各类进修项目，经南阿德莱德学院批准后便可参加，进修完成后，填写进修评估报告，分析进修的意义，并通过现场交流、书面汇报等方式与同事分享。另外，在“培训包”体系中对各层级教师的晋升也做了具体要求。如从四级到五级，教师应当具备开发和维护教学资源、承担团队成员相应专业职责等能力。各级教师“培训包”的颜色不同，如三级到四级“培训包”为蓝包，四级到五级“培训包”为红包，五级到六级“培训包”为绿包。教师要晋升到哪一个级别，还需要得到相关部门的审核。
兼职教师的聘任与管理 TAFE学校设有专门的人力资源部，还要成立若干人才招聘组，负责兼职教师的聘任工作，招聘组一般由三人组成，他们是系主任、人事部门负责人和一个来自行业但不熟悉学院内部运作的人。这个来自行业但不熟悉学院内部运作的外行会以独特的目光审视被聘人，这种独特的目光与观点会给教师队伍带来新意和活力。南阿德莱德学院35%的教师是兼职教师，主要从行业企业聘任，学院院长本人虽在学术上没有很大的业绩，但在行业届有很高的声望，原则上必须有"培训与鉴定"四级资格证，不同专业领域对兼职教师的要求也不一样，如会计专业要求兼职教师必须至少具备学士学位，汽车维修专业只需兼职教师具备汽车维修专业的四级证书，因为汽车维修专业没有大学学士学位，教管道工三级证书课程的，兼职教师只需有四级管道工证书或文凭即可。如暂时没有资格证，必须证明有其他方面的相关能力，但在两年内必须获得资格证，否则不予聘任。聘任的兼职教师是按小时付费的，每小时的工资要比专职教师高一倍多。
中澳两国职业教育师资队伍建设的比较
教师资格认证 1996年，澳大利亚教学委员会了由国家教学质量规划部开发的初任教师能力框架。1998年，澳大利亚***长委员会出台了《全国入职教师教育标准与指南》建议书，建议澳大利亚***实施相关标准。2000年，澳大利亚颁布了《澳大利亚教学专业实践标准》。2003年，澳大利亚***正式颁布了全国教师专业标准，教师资格标准中的“培训与鉴定培训包”由8个能力模块组成，分别为小组培训、系列培训授课计划、培训的实施、培训的设计与筹划、培训的评审、考评的准备、考评的实施及考评的评审。“培训包”规定了从事职业教育活动和技能鉴定工作的相关要求，是职业教育教师上岗的准入标准。我国于1995 年颁布了《教师资格条例》，2000 年，***颁布了《教师资格条例实施办法》，教师资格认定工作开始在全国全面展开，这对我国教师专业化建设起到了积极的促进作用。但我国高职院校教师与普通高校教师资格是同一个系列，除了在学历上进行严格限制以外，其他方面如普通话等级、计算机操作水平、教育法规等都没有体现出职教特色，导致我国职业教育师资队伍专业化程度不高，呈现很强的可替代性。各高职院校都是根据自身办学要求，招聘相关岗位教师，缺乏国家层面统一的、具有中国特色的“培训包”。
教师培养机制 澳大利亚的职业教育从联邦***府到职业院校都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制。教师的发展重点不过分突出教师的学历和职称，而是结合四级证书要求，不断鼓励教师更新知识和技能，并根据自身发展要求，构建终身学习体系。在教师培训上也是因人而异的，培训的内容根据行业的需求和标准对教师的能力和知识进行更新。我国的教师培养缺乏整体规划，有些高职院校往往把外出学习、进修作为一种奖励手段，而不是作为教师专业发展的必要措施。为推动职业教育的教学改革，使学校有更充足的教师队伍，国家每年都会组织和支持专业骨干教师的部级培训，而大部分教师很难有机会定期参加培训、学习，学校组织的校本培训也大多流于形式。因此，教师的专业技能发展缓慢，知识更新速度无法跟上职业发展的速度。
兼职教师队伍建设 为了弥补职业教育师资的不足，澳大利亚TAFE学院从行业企业选聘了一批具有丰富实践经验的专业技术人员充实教师队伍。被招聘录用的企业专业技术人员，一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1～2年的师范教育，以获取教师职业资格证书。此外，兼职教师在澳大利亚职业教育师资队伍中所占的比例与专职教师基本持平，甚至比专职教师所占比例还高。我国高职教育在发展初期对兼职教师的概念界定不清晰，部分高职院校聘用了其他院校或本科院校的教师作为兼职教师以解决师资缺乏的问题。经过多年的发展，我国对兼职教师的理解更准确了，兼职教师队伍的整体水平也在逐渐提高。在国家骨干院校建设中，对兼职教师也提出了更高的要求，明确了兼职教师承担的专业课教学学时比例必须达到50%以上，这对高职院校兼职教师的聘任与管理提出了更高的要求。
澳大利亚职业教育师资队伍建设的启示
完善高职教师准入机制 要进一步完善高职教师准入机制，从源头上保证高职教师的质量，打破师资来源以高校毕业生为主的观念，鼓励并帮助社会上各行各业中的优秀人才到高职院校任教，充实教师队伍。高职院校也应当强化工学结合的特色，积极采取人才引进措施，从相关企业事业单位聘用一批有专业实践工作经历，有中级以上职称的能工巧匠、技术骨干，建立一支一专多能的“双师型”教师队伍。
分类加大教师培训力度 由于教师个体学***历、工作经历、职业规划等不同，教师接受在职培训过程中应考虑自身情况。高职院校应根据教师特性，制定并实施不同类别的教师培养计划。学校要鼓励并组织教师参加课程设计、课程实习等实践教学，在指导学生的同时，也提高教师自身能力；可依托社会和行业，由学校根据专业和学科的特点，有计划地安排教师到科研单位学习，到企业挂职锻炼，在完成教学任务的同时，提高实践能力和应用能力；也可鼓励教师积极参加国内或国外学术团体的活动，拓展教师的视野，熟悉国外职业教育发展的动向和趋势，激发教师更新知识、充实自我的积极性。
扩大和规范兼职教师队伍 要制定兼职教师聘任、管理和考核等文件，开发兼职教师“培训包”，规范兼职教师教学管理工作，扩大和规范兼职教师队伍，提高兼职教师待遇，打造专兼结合的教学团队。
常州机电职业技术学院师资队伍建设的构想
常州机电职业技术学院于2011年被***批准为国家骨干高职院校建设单位。我院经过对师资队伍现状的分析，提出了今后几年师资队伍建设的基本构想。
师资队伍建设目标 贯彻“人才强校战略”，落实师资队伍建设“三大工程”，即专业带头人培养工程、“双师”素质提升工程、兼职教师队伍建设工程。以“双师”素质教师培养、专业带头人及骨干教师培养和兼职教师队伍建设为重点，骨干引领，校企互聘，着力打造一支适应国家骨干高职院校建设与发展需要的师资队伍。
师资队伍建设措施 （1）教师工程实践能力培养。完善教师工程实践能力培养方面的相关制度，鼓励教师参加企业实践。新增专业的教师原则上应具备两年以上行业企业工作经历，在行业企业考核合格者回校担任教学岗位工作，并按照学院新教师培养方法，通过新老教师结对帮带、教学业务培训，不断提高他们的教学业务能力；考核不合格者，学院不再与其签订聘用合同。（2）教师教学业务能力培养。全面推进教学能力培训与测试。通过专家指导与教师研讨相结合的方式，让每位教师参与教学设计活动，分层、分批开展教师教学能力测评，全面提高教师的教学业务水平。（3）兼职教师聘任与管理。修订《兼职教师队伍建设与管理办法》，建立学院兼职教师准入机制。根据校企合作协议，发挥校企合作工作站、江南装备制造技术产教园的优势，聘请行业企业专业人才和能工巧匠担任兼职教师，开展课程开发和课程实施等人才培养工作，指导学生顶岗实习和毕业设计。对于兼职教师要综合考虑学历、职称（技术等级）、企业工作经历和专业技术应用能力等聘任条件，规范聘用程序。
参考文献：
[1]夏伟.职业教育的国家战略：对澳大利亚TAFE的思考[J].中国高教研究，2012（1）.
[2]王会斌，李群.澳大利亚职业教育教学特色对我国职业教育的启示[J].中国成人教育，2012（12）.
[3]焦红丽.澳大利亚职业教育培养模式及启示[J].国家教育行***学院学报，2012（4）.
[4]马琳.澳大利亚职业教育的特点和启示[J].中国职业技术教育，2005（2）.
[5]姜大源.关于澳大利亚职业教育与培训体系的再认识[J].中国职业技术教育，2007（1）.
[6]崔玉良.职业院校师资队伍建设能力的培养[J].中国成人教育，2010（9）.
[7]樊艳君.澳大利亚与中国职业教育关键能力培养比较——基于澳大利亚TAFE职业教育课程关键能力培养的特色比较[J].成人教育，2012（7）.
[8]高峰.澳大利亚高等职业教育师资队伍建设的启示[J].沈阳农业大学学报(社会科学版)，2004（1）.
[9]谭镜星.澳大利亚TAFE学院对我国师资队伍建设的启示[J].邵阳学院学报，2006（5）.
[10]余邦文.澳大利亚职业教育师资队伍建设的特点及其启示[J].现代企业教育，2007（16）.
兼职教研员工作计划例4
2012年7月，国家开放大学成立。关于如何建好开放大学，各方专家学者建言献策。《国家开放大学建设方案》中明确提出：未来的国家开放大学将建立一支专兼结合、以兼为主、动态开放，且熟悉远程开放教育、学术水平较高、技术应用能力较强的教师队伍。由此可见，兼职教师队伍将成为开放大学教师队伍的主体，因此兼职教师队伍建设是开放大学人力资源建设不可回避的问题。
一、开放教育兼职教师队伍发展动态
随着高等教育的快速发展，教师队伍建设尤为重要，但受人员经费限制，编制内教师不能满足现有教学要求，因而需要大量的兼职教师充实高校教师队伍，这一现象在基层电大更为显现。根据中央广播电视大学2008年的教育统计可知，全国电大现有专任教师共计5.06万人，其中具有高级职称的人员有1.35万人，具有中级职称的人员有2.26万人，分别占全体专任教师的26.73％和44.61％；而聘请的兼职教师共计3.52万人，其中具有高级职称的人员有1.26万人，具有中级职称的人员有1.76万人，分别占兼职教师总人数的35.94％和49.98％。专兼职教师比已达1.4∶1。虽然兼职教师队伍已成我国开放教育教师队伍的重要组成部分，但由于兼职教师自身具有不熟悉学校总体情况、不了解学校人员情况等特点，因此，学校需要采取与专职教师不同的管理规范。
二、开放教育兼职教师队伍建设中存在的问题
（一）转变传统人事管理思想，引入人力资源管理理念
人事管理与人力资源管理都是对人的管理，但二者有着不同的内涵解释。人事管理是人力资源管理的初级阶段，是有关人事方面的计划、组织和调控等一系列管理工作的总称，是计划经济阶段的产物。而人力资源管理是在市场经济环境下应运而生的，其本质是体现经济与人本思想间的关系。所谓人力资源管理是指通过招聘、培训、薪酬和考核等管理方式，对组织内外的人力资源进行有效地开发与管理，以满足组织需要，进而保证组织目标的实现即其成员的发展。即人力资源管理包括两个方面：一是规划组织人力资源需求，做出人力资源招聘计划，组织实施招聘选择人员，通过考核支付劳动报酬；二是对人力资源进行有效激励，根据组织和个人的需求，进行有效开发，以实现组织最优绩效的全过程。目前，开放教育对兼职教师的管理主要着眼于兼职教师如何从事教学活动以及如何支付劳动报酬等事务性环节，管理模式较为单一，缺乏将其视为人力资源的战略性眼光，较少对兼职教师的人员数量、人员结构和建设目标等方面进行规划设想。
（二）聘任环节单一，制度不健全
聘任环节是人才引进的入口，对兼职教师的聘任也不例外，它将是兼职教师队伍建设的第一个环节[2]。但就目前聘请兼职教师的实际情况而言，一是没有具体的聘任考核指标，或考核指标泛泛，一般根据大多数聘任者的教学经验与教学资历进行判断。二是由于开放教育教学环节不同于普通高校，受众群体受教水平不一，造成对教师的教学能力、资源建设和教学沟通等方面的能力要求不同。故多数专业责任教师在聘请兼职教师时，希望能够找到适应开放教育教学需要的教师，而事实上，这种有别于普通高校的教师要求在一定程度上缩小了师资来源范围。因此在兼职教师的聘任过程中，往往存在先填补岗位，再甄别求精的聘用思想。三是一些特殊专业兼职教师的招聘比较困难，为了可以顺利开展教学任务，学校只能降低现有聘任要求。四是兼职教师基本信息的管理工作相对薄弱，兼职教师的档案管理和聘用管理工作较为松散。
（三）对兼职教师的培训工作有待加强
开放教育的办学形式多样，教学要求差别大，为保证教学质量、适应教学要求，对专职教师和兼职教师进行业务培训尤为重要。但由于兼职教师的人事关系不隶属在受教单位，且学校业务培训需纳入本校教学业务成本中，因此，实际中学校会较多地选择为专职教师提供业务培训，甚至学历进修，而对兼职教师的培训相对较少，多是在学期初或学期末的教学例会上进行业务培训，故兼职教师的培训工作仍有待进加强。
（四）评价与考核制度亟待健全
纵观全国开放教育的教学质量检查，各省级广播电视大学都拥有具体的专职教师工作量考核办法，但对兼职教师工作质与量的考核内容和考核方式没有明确的指导意见，产生这种现象的主要原因是兼职教师与受聘学校间没有人事隶属关系，即使发生教学问题时，学校也不能对兼职教师采取有效的惩罚措施。虽然如此，但学校绝不能放任自流。提高教学质量，建设开放大学是开放教育的目标，这更需要建设完备的兼职教师教学评价和考核制度，使学校能够有效监控和监管兼职教师的教学工作。
（五）缺乏有效的激励机制
美国行为科学家赫兹伯格曾提出著名的人类需求双因素理论，该理论认为人的需求包括外部激励与内部激励。由工作本身所产生的激励属于内部激励，成就感就是一种典型的内部激励；而外部激励则是指工作之外产生的一种激励，如报酬等。要充分调动兼职教师工作的积极性和主动性，就要研究兼职教师的内在动力，建立起制度保障机制。开放教育在近20年的发展中，一直在聘用兼职教师，各基层电大已形成各自对兼职教师聘用、课时报酬和管理等的管理办法，如不同职称等级的兼职被支付不同的课时报酬。因此，目前对兼职教师的聘用与管理主要还是将兼职教师作为“经济人”来看待。这种课时报酬是否合理、公平，是否能够达到外部激励作用，以及内部激励又将如何表现需要进一步深入研究。
三、开放教育兼职教师队伍建设策略
（一）严把入口，加强兼职教师招聘工作
由于兼职教师的人事关系不隶属于受聘学校，因此学校对兼职教师的招聘工作较多采取简单的粗放型招聘方式，容易造成受聘学校与兼职教师间存在相互认知的差距，从而导致聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序。因此，作为兼职教师与受聘学校彼此接触的初始阶段———招聘环节，应受到教学管理者与人事工作者的高度重视。受聘学校应按照教学工作的需要，一要明确兼职教师招聘信息，如应聘者的年龄、学历、职称等级、专业特长以及学习与工作经历等；二要全面掌握应聘者的信息，如应聘者的工作单位及其表现情况、工作单位是否同意其从事兼职工作以及本人目前的科研水平等；三要认真做好招聘面试工作，由于面试环节是受聘学校与应聘兼职教师彼此间的首次正式交流，双方应明确彼此间的责、权、利，为日后聘用工作的顺利进行打下良好的基础。
（二）完善制度，加强绩效考核
健全兼职教师履职环节。兼职教师与受聘学校间虽是聘用关系，但实质属劳务性质，加之兼职教师与受聘学校间缺少有效的沟通机制，因此，兼职教师与学校间的劳务关系多较为松散。兼职教师对学校的认知较多地停留在完成教学工作，学校定时支付课时费报酬的工作关系层面；而学校目前对兼职教师的认知也较多地停留在完成学校交给的教学任务、不发生教学事故、按时发放课时费报酬等工作关系层面。这与学校建设和发展兼职教师队伍的师资管理目标相去甚远。为了可以实现兼职教师队伍建设与发展要求，学校可从以下四个方面完善兼职教师的履职环节。
1.创建受聘学校与兼职教师间的沟通机制
学校可以委托学院，定期组织兼职教师进行教学例会和座谈交流，以此了解兼职教师的教学工作进展情况、工作中遇到的困难以及近期思想动态等，从学校层面给予兼职教师人文关怀，增强其组织归属感，激发其工作积极性和主动性。
2.采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制
目前各受聘学校聘用的兼职教师多为合作时间长、教学效果好的兼职教师。但受办学成本限制，且为便于管理，受聘学校往往按照兼职教师的职称等级划分课时费标准，这在一定程度上挫伤了那些教学效果好、业务能力强的低职务兼职教师的工作积极性。所以，受聘学校可以采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制，在原有课时费支付标准的基础上，增加聘用年限和教学效果因素，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘学校的职业认同感，增加内在激励作用。
3.建立兼职教师绩效考核机制
绩效考核的目的是通过制定工作考核标准使学校对员工工作的质与量进行评价，并按照评价结果的优劣给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作的积极性，提高组织竞争力。因此，改进开放教育兼职教师队伍管理模式纳入绩效考核制度。制定符合开放教育兼职教师教学工作实际的考核标准，利用考核结果洞悉兼职教师在教学工作中的成绩与不足，搭建其发展平台，提升其教学水平，以满足学校教学工作的需要。绩效考核须让兼职教师知悉考核内容，让其参与并完成绩效考核全过程，自发提升其工作积极性，自觉投入到教学工作中，提高学校教学质量和学生满意度。
4.完备兼职教师培训机制
学校对兼职教师的使用应始终坚持“先培训，后上岗”的原则。尽管学校在聘任兼职教师伊始尽量选择那些教学能力强、教学经验丰富的教师，但由于开放教育自身较普通高等教育不同，如开放教育学员的学习特点、资源建设特点和广播电视大学的情况等。为了更好地服务于教学，学校可以在学期初组织兼职教师进行有关开放教育和学校相关规章制度的培训。学期中，根据教学评估督导部门的教学检查结果，召开专题业务培训，指出兼职教师在教学工作中的得失，表扬先进，督促次者。学期末，针对阅卷情况，兼职教师在总结本学期教学工作得失的基础上，提出下一学期教学计划。教师培训的实质是兼职教师与专职教师间横向的业务交流，是彼此工作能力提升与经验借鉴的良机。
（三）信息保障，规范兼职教师信息管理
学校可以利用信息化技术手段，为每名兼职教师设立档案信息，这些信息为：兼职教师的个人基本信息，如出生年月、性别、学历、专业、工作时间、工作单位、通讯地址和联系电话等；兼职教师的科研能力信息，如职称等级、研究专长、授课经历、科研水平和获奖情况等；兼职教师的教学水平信息，如兼任的课程与班级、教学效果和学生满意度等；兼职教师的考核信息，如每学期对兼职教师的考核记录以及学校对兼职教师的奖惩情况等。
总之，开放大学建设的脚步在加快，建设一支高水平的兼职教师队伍，不仅是深入践行《国家开放大学建设方案》中师资队伍建设要求的最好体现，也是开放教育深入发展的人力资源保证。
参考文献：
[1]潘荣亮.基层电大兼职教师队伍建设的探索与实践[J].现代远程教育研究,2007,(3):58-60.
[2]胡立强.基层电大兼职教师队伍的建设与管理初探[J].吉林广播电视大学学报,2009,(5):24-26,81.
[3]陈松.电大兼职教师队伍建设中存在的问题及其管理对策[J].湖北广播电视大学学报,2011,(1):14-15.
兼职教研员工作计划例5
二、完善兼职教师队伍建设制度的途径
（一）国家要制定和完善相关法律法规与***策
国家需要修订《教师法》和《职业教育法》两部法律。在《教师法》中调整教师概念，在外延上增加“兼职教师”类型，规定兼职教师是教师的一种特别类型。通过修订《职业教育法》，实行资格认定制度，对兼职教师的性质、地位、作用、聘用机制、管理措施和考核方式等予以明确和完整规范。以此使兼职教师队伍建设置于国家法律强制规范和要求之内，依法实施，但也要避免向专任教师的随意身份转换，化解企业人才流失之忧。各级***府要制定相应的法规和***策，对企业提供完善的支持，包括社会美誉度奖励，增加对企业经营考核的社会效益标准，对积极支持本单位技术人才担任兼职教师效果出色的企业给予财***与税收优惠等，提高其参与合作的积极性。还应打破现行师资队伍编制对学校经费预算的束缚，研究确定学校师资队伍中需要兼职教师的合理比例，向学校提供至少等同于在编教师标准的相应财***预算予以支持建设。2008年中央财***就曾划拨专项经费2400万元资助907所中职学校的1249个紧缺专业特聘3010名兼职教师，这对各地方***府应是很好的范例。劳动人事部门也应修订专业技术职务评定办法，将企业专业技术人才的兼职教师经历和成绩考核纳入其专业技术职务晋升的必要条件。如，对担任一定时期兼职教师并取得较好成绩的技术人员，可规定在同等条件下优先评聘高一级专业技术职务等，以此将兼职合法化、正当化。
（二）教育行***部门要制定配套措施和建立科学
运作模式教育行***部门既是学校的主管，又是***府职能部门，应积极在学校和企业间搭建平台，从而可明确引导学校有效克服在兼职教师队伍建设上的自发随意性，走向规范化、制度化。引导发挥现有各行业协会的作用。通过行业协会，按照模块化方式划分岗位（群）类别，将相应各类技术人才组织起来，运用网络技术建设兼职教师人才资源信息库。将各企业生产管理一线专业技术人员进行技能素质考核选拔，分类登记。还要将新退休技术专家中健康能胜任且愿意执教者选拔纳入资源信息库，这部分人才经验极其丰富，技术相当精湛，只要身体健康，一般不受其他制约，管理、使用简单方便。这可以有效解决兼职教师来源的稳定性。推行兼职教师资格认证制度。依托行业协会对候选人员组织实施必要的教学方法技能和师德修养培训，合格者颁发兼职教师资格证书。实行兼职教师资格证书和专业技术职务资格证书双证结合，持证上岗，有效保证兼职教师质量。应修订现有关于职业教育校外实践教学基地建设的文件，在利用优惠***策措施鼓励校企共建校外实践教学基地的同时，应纳入兼职教师队伍建设内容，形成***策的完整系统化和企业中可用资源的集约化，可一举多得。
（三）学校要建立和完善兼职教师管理模式
伴随着职业教育的发展，兼职教师聘用将走向常态化、规模化，成为学校管理的重要模块。但兼职教师与学校之间只是一种聘任与被聘任关系，不存在隶属关系。职业院校对兼职教师既要严格管理，又要体现以人为本，激发其潜能和积极性，促其为学校多作贡献。建立健全管理体制，严格管理。首先是要健全机构，设置专门的机构和人员负责兼职教师的聘用和管理。根据教学需要，提前规划好年度或学期聘用规模及其岗位要求，做好聘用计划，制定聘用条件、标准和公正合理的招聘程序。其次是要把好入口，对拟招聘人员的业务水平、理论素养、职业道德、思想状况、工作实绩等进行多方面考察，严格进行资质审核，确保适合教学需要。再次是要抓好使用管理，运用教学督导、信息反馈、教学评价等手段，通过校内教学质量监控体系，及时掌握兼职教师教学情况，不断提高教学质量。建立和实施以人为本的管理模式。首先是要做好兼职教师的各项保障工作，包括为其提供基本的工作和生活条件，要积极主动地和其所在单位进行协调沟通。其次是增强兼职教师的归属感，让兼职教师多参与学校的一些活动，如一些重要会议、集体活动或是教学教改业务研讨活动等，满足他们被尊重的需要，积极为他们提供培训机会，增强他们的教学能力及对所在兼职学校的责任感。再次是完善激励机制，对那些爱岗敬业表现突出、教学效果出色的兼职教师可以额外给予一定的物质和精神奖励，增强兼职教师的荣誉感和凝聚力。
兼职教研员工作计划例6
作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，国网福建省电力有限公司厦门供电公司，工程师。（福建 厦门 361000）
中***分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0134-02
人才资源是当今企业的第一生产力，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。人才队伍的建设离不开高效有序的培训，而高效的培训则离不开企业内部高素质兼职教师队伍的建设。基于此，在供电企业内部，如何推动兼职教师队伍建设的管理创新与发展成为突出问题。
在供电企业内部，只有畅通兼职教师队伍的选拔、发展通道，实行动态管理，建立有效激励约束机制，才能充分发挥内部人才资源在员工培训与开发中的作用，进一步完善供电企业教育培训体系，加强兼职教师师资库建设，才能不断提升培训质量，不断提高全员素质。
一、兼职教师队伍体系建设
1.选拔、发展通道建设
为鼓励企业各部门各专业专家、技术能手加入到兼职教师队伍中，充实企业内部业务培训，特别设立兼职教师的选拔、发展通道，为有志于加入内训师队伍的员工打开通道，并通过一定的程序筛选合格人才。首次参加兼职教师选拔的程序如下：
（1）申报：根据人力资源规划和培训计划工作需要，设置供电企业选聘专业（工种）。具体为：线路运行与检修专业、电气运行与检修专业、电网调通与自动化专业、用电营业专业、电力建设专业、经营管理、综合管理等七大专业分类，细分为47项专业分支。由员工个人自荐，填写《内部兼职教师申报表》，由员工所在部门同意后报培训中心审核。
（2）甄选：由培训中心组织必要的考评，主要针对申报人员近三年绩效考评情况、工作业绩、技能等级、职业资格、目前从事岗位与工种等等内容进行考评。通过对专业（工种）设置需要和个人的专业技术技能进行初步的筛选后，通知符合条件的人员参加笔试、面试选拔。由参加人员提交一份所申请工种或专业的教案、课件及讲稿，由培训中心组织相应专业的专家进行评审，评审合格后再进行试讲及面试。对于“双师型”、具有国家企业培训师的人员优先考虑。
（3）聘任：对经过考评合格的申报者，由单位发文予以正式聘任，并发放聘书。聘期为2年，届满自动终止。
首次报名参加兼职教师选聘的可参加三级内训师选拔。对于任期届满的兼职教师，如继续申报下一任期兼职教师，需提交上一任期内各年度培训授课学时、年度教学质量评估及技能等级、职业资格等信息，符合条件者留任使用并发文公布后下发新一期聘书。
同时为充分发挥企业内部优秀人才的作用，对于企业通道六级及以上专业人才、省公司级别以上专家人才、首席技能专家、省公司聘任的兼职教师可以直接按相应级别直接聘为兼职教师。
2.动态管理
（1）采取业绩考评、逐级发展机制。加强对兼职教师的定级聘用，对兼职教师进行分级管理，分为一、二、三级兼职教师，一级为最高级。三级教师须具备初级职称或高级工及以上；二级教师须具体中级职称或技师及以上；一级教师须具备高级职称或高级技师。依据年度及届满兼职教师考核结果动态调整兼职教师队伍，上一级兼职教师在相邻级别的兼职教师中产生，原则上不允许跨级别申报或聘用。一般情况下，三级兼职教师需届满且每年完成本级别培训任务，可申报上一级别兼职教师。
申报高一级别兼职教师，聘任前组织对拟聘等级教师的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和考察；对兼职教师及等级实行动态管理，聘期两年，期满时自动终止，重新参加选聘定级。
（2）加强培养促进成长。建立兼职教师课程体系建设。为建设一支业务精湛、素质优秀、能满足人才培养工作需要的兼职培训师队伍，使公司系统知识、技能、经验得以传承和共享，需不断加强兼职教师自身素质，提升教学水平、教学开发能力。为兼职教师量身定制初、中、高课程体系，对兼职教师开展全方位专业化培训。初级课程为“TTT讲师表达基础训练”，主要内容包括：讲师授课表达技巧训练、学员风格与讲师风格分析、基本教法运用、培训现场掌控、游戏活动组织、案例运用与讨论组织、点评技巧等。中级课程为“TTT讲师技能提高训练”，主要内容包括：结合岗位需求的课程设计开发技术、定向课程内容研讨（讲师拟讲授的具体课程）、定向课程讲授演练、培训师经典教法研讨工作坊。高级课程为“培训规划与梯队人才培养”，主要内容包括：理解提升员工能力是一个系统工程，培训工作者应了解掌握相关技术，综合应用；理解准确的培训需求分析和规划是提升培训有效性的基础；提升对员工能力提升体系的整体理解认识，理解人才培养战略；提升培训专业水平和培训管理综合能力。根据兼职教师的等级，参加对应的学习课程。每年度参加教学专题培训不少于24学时。
创新兼职教师继续教育培训手段。通过定期举办教学公开课和观摩课、教学经验交流会、座谈会等形式对兼职教师进行短期分专业培训提高，交流培训教学管理心得，全方位提高兼职教师的综合素质。拓宽兼职教师培训渠道和培训资源，通过“送出去”、“请进来”组织开展兼职教师培训交流学习工作，提升教师技能训练和教学指导能力。组织兼职教师多下班组，深入了解员工实际操作能力，认识和了解现场突发事件的处理方法。完善网络培训系统，丰富网络兼职教师培训资源，建立远程培训常态化。尝试开发手机短信、微信学习平台，通过每日资讯发送教学专题培训信息，促进兼职教师学习与成长。
3.激励约束机制
（1）创新激励方式。完善课酬机制，根据兼职教师在单位内承担的各类培训、练兵与比武活动，其在过程中的授课、辅导、答疑、考试出卷、评卷、监考、裁判以及参与大纲、教材、题库、课件、标准、方案编写评审工作均可以享受一定数量的教学津贴。津贴主要按工作内容、工作时间及教师级别对应的标准进行发放。
业绩评先向优秀教师倾斜。兼职教师的培训业绩与其参加申报专业技术资格、申报技能等级鉴定、竞聘上岗、评选专业拔尖人才相挂钩，在同等条件下，年度考核为优秀的培训师享有优先权。每一年度评选一定的数量的“十佳内训师”、“优秀培训工作者”等等，对优秀教师除进行大会表彰颁发证书及奖金，连续两年获得“十佳内训师”的，可以直接晋升二级兼职教师。
优先享有培训进修权。兼职教师可优先获得必要的培训进修机会。年度考核为优秀的兼职教师每年可根据培训中心的安排或自己的需求，至少参加一次本专业技术培训和学术活动，费用由单位承担。另外由培训中心每年组织1～2次全体兼职教师的经验分享与交流，或聘请资深人员、外部专家指导、培训，以提高兼职教师的授课水平。
享受教师节慰问待遇。每年教师节，全体受聘兼职教师可享受教师节慰问待遇。由培训中心和工会向全体受聘兼职教师开展慰问活动，发放教师节津贴及节日礼品。
继续学习专项费用。为鼓励兼职教师学习综合知识、提升专业技能、拓展视野，由培训中心向承担培训计划教学课时任务的受聘兼职教师每年提供500元书券。
企业培训师认证鼓励。为鼓励兼职教师考取全国企业培训师职业资格证，对当年获得该资格证者除报销培训期间费用外一次性奖励1000元。
（2）完善约束机制。兼职教师教学要求：兼职教师必须参与课程的前期培训需求调研；承担培训教学任务，形式以理论授课、讲座、技能操作指导及网上答疑等为主；每年承担的教学任务不少于30课时（含技能竞赛全脱产教练授课课时）。二级兼职教师需达40课时及以上，一级兼职教师需达到60课时及以上。兼职教师应根椐授课任务书认真备课，开发设计课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。同时，应参与考后阅评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他兼职教师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助培训中心完善岗位培训课程体系。
兼职教师参与培训工作要求。兼职教师应参与本单位年度培训计划、培训大纲、各岗位培训标准的制订和审定；参与教材、题库、多媒体教学课件以及相关规章制度的编写，并做好培训质量信息反馈。
兼职教师继续学习及人才培养要求。兼职教师每年应参加不少于24学时的继续教育，深入钻研专业知识、技术与技能，参与培训方法的研究，不断提高教学水平。同时还需承担本专业年轻员工结对培训任务，与其签订结对培训协议，做好业务指导和传、帮、带工作。
兼职教师考核机制。为加强兼职教师的管理及考核，对兼职教师进行约束和促进，制订兼职教师考核办法。考核主要分为项目考核和年度考核两种方式。由培训中心负责培训教师考核工作，并将考核结果反馈至培训师本人和所在部门，并记入兼职教师档案：
1）项目考核。采用学员测评和培训中心测评相结合的方式，在培训项目结束后进行。培训中心对内训师授课情况和教学质量进行抽查、评估与跟踪，并形成年度培训质量综合评估意见，测评结果作为兼职教师年度考核的重要内容。
2）年度考核。年终后进行，培训中心在兼职教师填写《个人培训工作总结表》的基础上负责组织的兼职教师年度考核，主要包括年度培训项目、培训学时、培训效果等内容，并根据考核结果评选表彰年度“十佳内训师”。
二、兼职教师队伍建设的意义
在企业内部建设兼职教师队伍，努力打造一支品德优良、专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的师资队伍，能够弥补专职教师不足，减少企业的教育成本，有利于实现教育资源优化配置，具有很强的现实意义：
兼职教研员工作计划例7
中***分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）05-0022-03
一、企业工作场地教学化的意义
在后勤社会化的背景下，目前高校的物业管理一般都通过公开招标的方式，引入专业型物业管理公司，这提高了高校物业市场化运作及管理的水平，实现了校园物业企业主体的自主经营，提高了运作效率。
在高职院校强调“技能培养、工学结合”的背景下，物业公司入住校园，作为高校最有便利条件实现校企合作、完全对口的物业管理专业，如何利用好这一资源，深化校园物业公司与专业间的校企合作，对合作双方都有重要的现实意义。对校园物业公司而言，这是它的一个责任，同时，通过加强双方的合作，物业公司通过完全融入专业教学工作，形成紧密的互生关系，可以形成独特的竞争优势，能确保在下一次公开招标中击败对手；对物业管专业而言，这是落实“工学结合”，充分实现校企无缝衔接，实现企业工作现场教学化的重要资源条件，可以进一步提高学生的实际操作技能。
二、中竣物业与物业管理专业合作现状
珠海市中竣物业河源分公司，于2005年通过公开招标的方式成为河源职业技术学院校园物业的管理方，已挂牌成为河源职业技术学院物业管理专业的校内生产性实训基地，初步参与到了物业管理专业的日常教学工作中。
（一）合作现状
1.中竣物业参与专业人才培养计划、教学计划等制定。中竣物业作为物业专业的教学指导委员会委员单位之一，在制订各级人才培养计划时，都参与相应研讨和指导，提供企业的意见和建议，争取使人才培养计划更加符合企业需求；在制订每门课程的教学计划时，原则上要求各任课教师，咨询中竣物业相应部门的意见，争取获得相应部门的支持，使各课程的重要实操内容能够与企业工作计划一致、同步，逐步实现工作场地教学化。
2.中竣物业在专业教学方面给予大力支持。（1）实习。自2007年以来，中竣物业河源分公司为物业管理专业提供了100余人次的专业实习机会，提供了多批次的认识实习机会。为保证学生的实习质量及全面性，专业实习学生实行轮岗制，实习岗位涉及安保、宿管等，加深了学生对物业企业的理解，较全面锻炼了学生的专业技能。
（2）物业管理专业技能综合实训。自入驻校园以来，中竣管理河源分公司逐步融入专业技能综合实训教学，一是消防器材专项训练的校企融合，通过专业教师讲授理论，由公司主管向学生演练展示，主要是灭火器训练、水带的抛卷训练、营救逃生训练等内容，有效提高了教学的效果；二是协助专业开展消防演习，包括逃生软梯、警用器具、安全器具等工具，并有相关管理人员实地参与指导，加强了演习的逼真性，有效提高了演习效果。
3.中竣物业参与物业管理专业技能竞赛。为更好地强化学习效果，以赛促学，物业管理专业积极开展校内技能竞赛。在校内技能竞赛方面，中竣物业一是在大赛服装、器具等道具上给予了大力支持；二是派出相关管理人员参与技能竞赛现场的评比环节，并给予点评，促进了专业校内技能竞赛的逐步提高。
（二）中竣物业与物业管理专业校企合作问题
1.思想上不够重视。中竣物业作为校园物业的管理方，认为其工作就是做好校园物业的日常管理、维护工作，没有意识到校园物业与物业管理专业深化融合的重要性，导致部分管理人员对配合物业专业的日常教学工作等有畏难情绪，认为是职责之外的工作。在物业管理专业方面，对充分利用校园物业的重要性认识不足，没有充分挖掘中竣物业的资源，导致日常教学与校园日常物业管理衔接融合不够紧密。
2.缺乏常态的交流与协调机制。目前，中竣物业与物业管理专业的交流与协调，主要由专业主任和项目经理对接，一般是有事情需要协调时沟通，临时性、随机性明显，导致日常校企合作对接一般是就事论事，缺乏规划与深入的协调，影响了校企合作效果的发挥。
3.中竣物业隐性资源未被开发利用。目前，物业管理专业的教学，仍以传统课堂教学为主，但物业管理专业是一门综合性与实践性都很强的学科，在实训器材、设备设施有限的情况下，没有主动去发掘校园物业公司已经拥有的相关器材及设备设施，导致不少能够结合课堂教学实践的隐性资源未被充分利用，也不利于学生职业技能的训练及提高。
另外，各门课程的教学计划都由各任课教师单独制订，任课教师只考虑到了课程的逻辑顺序、主次内容等，没有考虑校内物业公司的实际工作周期及日程排，导致任课教师在讲授需要实地操作或观摩的内容时，校内物业公司却没有相关的工作安排，二者的时间不一致，限制了校内物业隐形资源的利用，影响了授课效果。
4.中竣物业兼职教师人员有限。中竣物业经过多年发展，管理人员素质有了较大提高，但整体素质仍需提高，虽然实践经验丰富，但理论水平较弱，能够胜任兼职教师的人员有限，限制了双方的深入合作。
三、校园物业公司与物业专业合作模型的构建
作为高度对口的校企合作双方，校园物业公司与物业专业的合作，可以考虑将物业管理专业的各门课程与负责相应职能职责的部门对应起来，校内物业公司资源与专业课程的衔接的对应关系有：物业设备类课程，对应泵房、配电房、配电柜、保安监控室、钳子、螺丝刀、万用表、电笔、疏通机、扳手等资源；绿化保洁类课程，对应枝剪、锄头、剪刀、打草机、喷雾器、竹筢、玻璃刮、地拖、手推车、扫把、拖把、铁铲、斗车，吸尘器、清洁剂等资源；安保类课程，对应消防监控室、保安值班室及岗亭、钢叉、警棍、木棍、盾牌、钢盔，对讲机等资源；实务客服类课程，对应宿舍入住管理流程、服务质量检查标准、各部门岗位职责，日常管理制度等资源。
为更好地实现双方的无缝对接，实现工作场地教学化、工作内容项目实操化，初步构想的校内物业与物业专业深化合作模型见***1。
四、深化校园物业与物业专业合作的路径
（一）相互参与对方行***例会
一般而言，物业公司都有每周一次的例会制度，物业专业也有每周一次的专业教研室会议或活动。为更好地实现双方的教学与工作上的协调一致，建议双方建立常态的互知互通制度，即专业主任或委派教师每周或每两周参加一次物业公司的例会，物业公司的项目经理或其他管理人员每周或每两周都参加一次专业教研室的例会。通过制度性的互知互通，可以使物业公司知道相关课程未来1―2周的教学安排及实践实操需求；各任课教师可以通过专业主任的传达，知道物业公司未来一段时间的工作计划与安排，可以提前调整自己的教学计划，或与物业公司沟通，探讨能否调整物业公司相关项目的工作计划，以便实现教学计划与物业公司的工作计划相协调。
（二）以公司日常管理项目为抓手，鼓励管理人员参与日常项目化教学
1.强化物业公司管理人员的外聘兼职教师地
位。对一些实操性强的课程，如安全管理等，结合专业教学实际，建议继续加强物业公司管理人员的外聘兼职教师地位，进一步发挥校内物业管理人员的理论水平和实践经验。同时，校内物业管理人员担任某门课程的教学任务，可以更好地挖掘和运用校内物业公司的资源潜力，有利于该课程中实践实操部分的开展与实施，可以更好地训练学生的专业技能。
2.制订更加灵活的外聘兼职教师制度。传统的外聘兼职教师，一般是聘请企业人员担任某门课程的兼职教师，完成整个学期该门课程的全部教学任务，其优点是课程内容及教学连贯，外聘教师的工作经验与理论相结合，但其缺点也很明显，企业人员由于工作任务或时间精力的限制，一般都无法接受此类教学任务，导致聘请合适的兼职教师比较困难。
为解决该问题，建议学校可以考虑允许按照总课时的一定比例来聘请兼职教师。具体建议如下。一是外聘的兼职教师不需要承担整门课程的教学任务，校内专任的任课教师可依据课程的课内实践实操需要，灵活确定该门课程的外聘课时数量，常规的理论课程，建议按照总课时的10%―20%来确定。这样可以既保证课程的必要课内实践实操有企业导师的指导，又可以缓解企业人员对担任整门课程教学任务的畏难情绪。二是考虑到企业人员工作日需要上班，其空闲时间难以提前确定，建议此类兼职教师的授课时间不确定，主要依据兼职教师的空闲时间，由任课教师与兼职教师沟通确定，从而解决此类兼职教师怕没有空闲时间而拒绝的问题。
3.深化双方人员融合，实现双向任职锻炼交流。为进一步深化校企双方的互通互知，校企双方可以从以下方面入手。
一是对有培养潜力或专业操作方面已能够胜任专业教学的公司管理人员，可以考虑进行集中的教学方法技巧培训，比如教育学、教育心理学、教学技巧等课程，提高他们教学方法及理论水平。
二是继续培养、聘任物业公司的管理人员任兼职教师，使物业公司管理人员了解教学中存在哪些课内实操与实践需要外聘教师讲授，也可思考物业公司还有哪些资源可以融合到专业课程的实操实践中，深挖物业公司的隐形资源。
三是建议双方探讨专业教师到校内物业公司挂职锻炼，参与到相关部门的日常管理工作中去，这样可以使专业教师能更好地理论联系实际，提升自己的实操技能，也能深入了解物业企业所拥有的能为教学所用的资源，更好地为专业教学服务。
4.争取教学项目与企业项目同步，实现校内工作场地教学化。为更好地以校内物业公司的工作过程为导向，避免教学中实操项目与企业工作计划不一致，充分实现校内工作场地教学化，建议校企双方考虑从以下方面入手。
一是在上学期末或本学期初，各任课教师在制订教学计划前，召开一次由物业专业全体教师及物业公司各部门负责人共同参与的沟通协调会，各专任教师详细介绍所负责课程计划进行的课内实践实操计划，初步计划进行时间及所需资源，物业公司相应部门负责人依据工作计划或惯例，介绍公司可能开展相应工作的时间。通过双向沟通，各专任教师可以确定所负责课程中实践实操计划的大致时间安排计划。
二是在实施课内实操计划前的2至3周，各任课教师，特别是房屋构造、安全、物业设备、绿化保洁类课程的任课教师，应提前与物业公司相应部门负责人再次进行沟通协调，再次确定公司可能开展相应工作的具体时间，再结合课程的授课时间安排，协调出一个学生可以现场观摩或实操体验的合适时间，实现校内工作现场课堂化、校内工作场地教学化。
三是在课内实操计划完成后，各任课教师应总结此次教学效果，总结此次校企合作共同授课中获得的经验、存在的问题，为下一次的协调合作提供建议和指导。
5.扩大合作空间，加大横向互利合作。校企双方在原有的合作基础上，可以进一步扩展合作空间，建议从以下方面入手。
一是探索共同开发教材。校企双方，可以利用双方完全对口、相互比较了解，能够较好地渗入对方工作中的便利，探讨开发基于校内物业公司日常工作内容课堂化、日常工作场地教学化的教材，探讨编写一本真正融校内物业日常工作与日常教学于一体的项目化教材，探索实现“工作教学相融合，企业专业相融合”的工学结合模式。
二是扩大双方的横向互利合作。基于校园物业公司的员工素质整体上还不够高，而高校相应专业拥有高素质的教师资源，建议双方可以开发适合员工培训的课程，提高员工素质，提升物业公司管理水平；在我国物业将进一步兼并整合的大趋势下，校园物业公司也有必要进一步走出去，对外拓展新项目，对内优化管理，建议双方可以采取物业公司出资、高校付出人力开展研究的横向课题模式，探讨如何将高校的人力资源转化为物业公司的经营发展优势。
三是深化校物业管理协会与中竣物业融合。校物业管理协会，作为物业专业学生自主管理的一个组织，为学生的专业技能锻炼与视野开拓提供了良好的平台。为进一步锻炼学生技能，丰富课余生活，建议协会多与中竣物业协调，利用课余时间，组织学生参与公司日常的维修、管理工作中，特别是参与校重大活动的现场管理协调中。对中竣物业，建议探索加大对协会活动的支持力度，甚至可以考虑冠名赞助支持，使日常的员工培训等工作与协会的日常工作融合起来，进一步扩大中竣物业在校的影响力。
四是为公司在本地的拓展提供支持。建议中竣物业与物业专业建立项目拓展小组，共同对本地的物业市场开展专项调查，及时掌握河源物业市场情况；在对具体项目的招投标活动中，物业专业发挥其特长，为公司招标书的制作提供支持与协助，提高公司项目拓展的成功率。
参考文献：
[1]张凤英.物业管理专业校企合作存在问题与对策研究
[J].濮阳职业技术学院学报，2011，（8）.
[2]韦柳.高职院校物业管理专业校企合作运行机制探索
[J].高教论坛，2013，（3）.
[3]叶昌建.基于现代学徒制的物业管理专业校企合作模式
[J].现代企业教育，2014，（10）.
[4]黄继刚，李琳.***院校校内生产性实训基地建设探索
兼职教研员工作计划例8
当前，“创特色，上水平”、“以特色求发展”已成为高职教育取得阶段性成果后的又一热门话题。根据高职教育教学的特点和要求，着力建设一支适应高职教育发展需要、具有高职教育特色、专兼结合的“双师”结构教师队伍，是高职院校关注的焦点和工作重点所在。
高职特色师资队伍的内涵
高等职业教育是高等教育的一种特殊类型，其主要目标是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高等技术应用型人才。高职特色师资的基本内涵包括师资队伍组成结构上的特色和师资培养上的特色，主要体现在整体结构上专兼结合和在个体上具备“双师”能力两个方面。聘请企业一线兼职教师，引进有企业工作经验的专职教师，培养、提高现有专业教师整体素质是构建“双师”结构教师队伍的基本途径。
（一）整体结构上专兼结合
专、兼职教师比例是“双师”结构优化的重要指标，专职教师与兼职教师的比例要逐步达到1∶1。应不断增加专职教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专职教师到企业顶岗实践，积累实践经历，提高实践教学能力。同时,要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
（二）个体上具备“双师”能力
专业教师不仅要具有较高的教学水平和丰富的教学经验，而且须具有较强实践指导能力和运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。“双师”素质专业教师比例应达到85%以上。
高职特色师资建设的主要措施
（一）转变教育观念，更新教育思想
第一，应充分认识到高职教育不同于普通高等教育，高职教学不是简单的理论知识传授，而是要教学生懂技术、会操作、能应用。高职院校要根据高等职业教育特点，深入开展教学内容与教学方法的改革。在教育管理上，应重视“双师”素质教师队伍的建设，在制度上应使教师职责分明，不同职称、不同岗位教师有不同的责任，即对不同职称教师在理论与实践上的具体要求不同。应择优选用教师，对不符合高职教育要求的教师，限期提高水平或调离岗位。在考核的过程中不仅要考核教师的教育教学水平，还要考核教师的实践能力和科研能力。在职称评定方面，应将教师是否具有“双师”素质作为评审条件之一，以引导教师自觉向“双师”标准努力。同时，应加大投资力度，建设实训基地，使教师有锻炼技能的机会和条件。
第二，教师自身应主动了解和研究高职教育人才培养模式和基本特征，提高对高职教育特色的认识，树立正确的人才观、质量观和教学观，增强责任感，自觉地在实践中学习，全面发展自己。来自企业的教师应主动适应学校教育教学工作，来自中职学校的教师应主动适应高职教育，来自普通高校的教师应主动适应高职实践教学工作。
第三，应加大宣传力度，扩大高职教育在社会上的影响力，不断提高全社会对高职教育的认同度，吸引一批既具有扎实的理论知识、又具有较强专业实践能力和丰富实际工作经验的人才加入教师队伍。
（二）着力建设一支具有“双师”素质的教师队伍
引进高层次人才，优化师资队伍结构应采取更加灵活的用人方式，重点引进具有专业拓展能力、有较强的教学科研能力的拔尖人才，引进具有企业实际工作经验的博士、副高以上职称人才或具有较强实践操作能力的高技能人才充实教师队伍，进一步优化师资队伍结构。新引进的无企业一线工作经验的教师，必须到企业实践锻炼6个月以上再上岗，并将此作为转正和专业技术资格评定的必要条件。
实施“人才培养工程”，推进名师队伍建设结合专业带头人培养计划和骨干教师培养计划，遴选一批在教学改革、学科建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师，通过配备导师、资助科研活动经费、选派到知名高校做访问学者进修或攻读博士学位、参加各类学术会议等形式进行培养，为专业建设打下坚实的基础。加强与国（境）外高校合作，有计划地选派专业带头人、骨干教师到国（境）外学习先进的职业教育理念，学习和借鉴国际先进的教学技能，有效推进名师队伍建设。
以强化实践能力为重点，加强教师“双师”素质培养依托校企合作平台，加强教师“双师”素质培养力度，切实提升专业教师的实践能力。（1）从企业、行业引进既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员充实师资队伍，优化教师队伍的“双师”结构。聘请一批企业领***人才作为兼职专业带头人，实行“双专业带头人”制度。聘请企业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，对于被聘任的兼职专业带头人和兼职教师，学校应根据一定标准发放津贴。（2）建立“双师”素质教师资格认证体系，根据“双师”素质教师的标准，以合作企业为依托对教师进行“双师”素质培养。有计划、定期地组织专职教师参加企业实践锻炼，增加企业工作经历，并将教师参加企业实践锻炼的经历作为岗位聘任和专业技术资格评审的必要条件之一。鼓励教师考取相应的行业特许资格证或专业技术资格证书，对获得“双师”教师资格的教师给予奖励；鼓励教师参加校企紧密合作的科技服务、横向项目或产品技术开发；鼓励教师参加对企业员工的培训工作，为企业提供产品宣传与技术讲解等服务。（3）研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度，把教师具有“双师”素质和企业实践锻炼的经历作为教师取得高职教育任职资格的必备条件。
（三）深化校企合作，提升教师技术应用研发与课程开发能力
依托校企合作平台，完善校企合作运行机制，鼓励教师参与企业技术应用研发以及专业教学技术设备与教学软件的开发，全面提升专业教师的技术研发与技术服务能力。应借鉴和学习国际职业教育经验，专业教师须掌握职业教育课程开发技术，通过把企业生产、建设、管理、服务第一线职业岗位实际工作过程的任务与项目作为课程开发的依据与职业资格标准相衔接，完成专业课程体系的重构，并在此基础上完成职业岗位过程导向、能力本位的教材开发，从而提升教师的技术应用研发与课程开发综合实践能力，形成一支既具有较高专业理论教学水平，又具有较强技术研发与技术服务能力的专业教师队伍。
（四）依托校企合作平台，形成校企人才资源共享互动机制
为大力发展高等职业教育，实施以职业技能培养为主线的教育教学改革，高职院校应加强与企业的深层次合作，按照优势互补、互惠互利、互相促进、共同发展的原则，签订校企合作协议，把校企人才互通互培互管作为校企合作的重要内容。协议要明确双方的权利和义务，规范双方的行为和人才资源共享互动的操作流程，明确双方互派本单位人员到对方兼职，并赋予对方兼职人员具体的工作职责和任务，并为兼职人员创造必要的工作条件。高职院校要主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、“订单式”教育与就业推荐、人才互聘与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作。通过双方互动，高职院校为合作企业培养和输送业务骨干和中高层管理人员，解决技术上的一些难题；企业为高职院校提供稳定的兼职教师队伍，与高职院校共同培养专业带头人和中青年骨干教师。
（五）创新管理机制，加强兼职教师队伍建设
兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分。建设兼职教师队伍是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，是高职院校实现工学结合人才培养模式的重要保证。
高职院校应建立聘请兼职教师的激励与约束机制。要求各系部与基地企业建立合作关系，并将其专家、高级技术人员、管理骨干、能工巧匠列入学校“兼职教师备选库”；由基地企业在“兼职教师备选库”中选派技术、管理骨干到学校兼职或任客座教授，参加课堂教学，举办讲座，指导学生毕业设计和顶岗实习等。要求各系部派出年轻教师担任联系人或助教，加强与兼职教师的联系，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，充分发挥其作用。
根据兼职教师流动性大、人员构成复杂的特点，高职院校应从考核、激励、培训开发等方面创新管理机制。（1）建立教学质量评价体系。根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系。（2）建立专兼职教师交流制度。通过学术交流会和合作开展课题研究等，加强专兼教师之间的工作交流和业务交流。组织兼职教师进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的学习，提高他们的教学能力。（3）完善聘任措施，做好兼职教师队伍的稳定工作。应运用激励机制，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，尤其是对能力强、贡献大、专业急需的兼职教师。对教学工作业绩突出的兼职教师应给予物质或精神奖励。同时，要帮助兼职教师处理好兼职与本职的关系，为他们解决实际困难，从而吸引并稳定兼职教师队伍。
高职特色师资队伍建设的保障
（一）加强组织领导
高职院校应高度重视师资队伍建设工作，认真制定师资队伍建设规划，成立师资队伍建设工作领导小组，及时研究、解决师资队伍建设中出现的新情况、新问题，制定师资队伍建设相关***策，督促检查师资队伍建设工作的落实情况。学校相关职能部门和各教学单位应把师资队伍建设工作放在重要位置，形成各部门各司其职，齐抓共管的局面，并把师资队伍建设工作作为各职能部门和各教学单位目标责任制的重要内容。
（二）深化校企合作
高职院校要制定《校企合作实施方案》等加强与企业深层次合作的相关制度，通过有效实施校企合作，使合作企业成为兼职教师的聘任源地和培养专业教师的主要场所。校企双方应签订合作培养师资协议，保障校企双方共同培养师资，形成校企共管、共同负责、各尽其职、密切配合的工作机制。
兼职教研员工作计划例9
一、河南省高校人力资源配置概况
河南是人口第一大省，庞大的上亿人基数使郑州建设中心城市有充足的人口基础，郑州净流入人口数量居全国第7位。但郑州和其他国家中心城市相比，在经济水平、科教水平、城市建设和城市管理、高端资源的集聚和规模、环境承载能力等方面都存在差距。教育资源一直是郑州的硬伤，必须正视这种差距。截止到2016年底，河南省有129所高等院校，其中公办本科38所，民办本科17所，公办大专院校54所，民办大专院校20所。在校生180万，教职员工9.8万人。我们根据38所公办本科院校主页上公布的数据，以这38所高校作为统计样本进行了分析。师生数量方面：郑州大学教职员工总数为5171人，在校生总人数为73600人，位居河南省之首。郑州师范学院教职员工为588人，在校生总人数为13400人，在全省38所公办本科院校中最少。生师比方面：生师比最低的是郑州大学，为14.23。最高的是郑州航空工业管理学院，为28.17。其他学校的生师比都保持在18以上，生师比普遍比较高。
好的大学生师比会控制在一个合理范围内，既能保证有足够的教师进行教学，又能保证没有“闲人”的存在，从而避免了教师不够或者冗余情况的出现。学历结构方面：河南科技大学博士比例48%，河南师范大学博士比例44.76%，华北水利水电大学博士比例44.69%，郑州大学博士比例34.38%，河南中医药学院博士比例29.73%，中原工学院博士比例27.78%，河南财经***法大学博士比例22.33%，郑州航空工业管理学院博士比例20.12%，最低的是郑州师范学院，博士比例8.00%。由此可以看出来，理工类院校的博士比例明显高于其他类型的院校，而河南省本科院校老师的学历构成主要为学士和硕士，博士所占比例较低。2004年，我国重点大学教师博士比例平均值为42.39%，河南省本科院校2016年的博士比例最高的也才48.00%，与重点大学相差甚远，好的教师资源是建设优秀教师队伍实现优良师资配置的前提条件。高层次人才方面：郑州大学高级职称所占比例为73.48%。河南大学高级职称所占比例66.67%。河南师范大学高级职称所占比例60%。郑州师范学院高级职称所占比例为58%。从总体上看，河南省本科院校教师高层次人才的比例均在50%以上。该省大多数高校讲师在高校教师队伍中所占比例很大，高校为了自身可以更进一步地提高办学质量，势必会引进更多的优秀教师，高级职称也会相应地出现不可避免的增加。兼职教师方面：河南省高校多为聘请科研机构、企业、医院、***府类的人员来担任学校的兼职教师。据调查可知，河南省本科院校兼职教师比例偏低，均不超过10%，一般都在6%～10%。郑州大学作为综合类大学，兼职教师比例较高，兼职教师多为科研机构类和医院类人员，特别是郑大的理工类和医学类院系兼职教师的数量多。河南中医学院的兼职老师数量也很多，有着诸多附属医院的河南中医学院显然有着优厚的兼职教师资源。其他院校的兼职教师数量除理工类的华北水利水电大学、中原工学院、河南科技大学外，都比较少。
总的来说河南省本科院校专兼职的比例不高，但是并不是说兼职教师越多就越好。教师学缘结构方面：该省高校教师本科学历多是本校的，然而硕士或者博士学位为其他学院的。郑州大学心理学院教师的学士学位60%为郑州大学的。郑州航空工业管理学院会计学院的教师超过50%有着本校的学士学位，河南中医药大学具有本校学士学位或硕士学位的人员占40%。学缘结构单一是河南省高校普遍存在的问题。河南省高校在学缘结构上普遍存在“近亲杂交”的现象，由此带来的弊端也是显而易见的。教师教学能力水平方面：郑州大学要求所有在岗教师每年完成培训不少于5个学分，各院（系）每学期完成培训的项目不得低于两项。河南理工大学要求每学年暑期举行一次教师培训会议，由校领导组织讲话，并特邀专家进行专题讲座。河南师范大学要求一般每年共有12个进修培训计划，每个计划针对不同类型的教师有固定的规定指标。郑州轻工业学院要求每年度举行一次中职骨干教师培训会、科级以上干部培训会、处级领导干部管理能力专题培训班。新乡医学院要求2016年开始全国高校教师网络培训计划开通网络直通培训讲座。洛阳理工学院要求每年为特殊需要培训的教师开展年度培训工作。南阳师范学院要求每年举行一次教师岗前培训，若有留学教师，再进行特别的英语培训。综上，河南省大部分本科院校在教师就职后的培训工作方面完全不重视，甚至直接忽视的现象也很多，相比起一本院校有定期定量的规定培训更显得不上心，这样下去可能导致教师的知识面窄，教学方式老套，教学效率低下，达不到学校想要的效果。
二、河南省高校人力资源引进情况
按照引进人才类型，该省本科院校人才引进***策计划引进的人才均包括两院院士、“长江学者奖励计划人选”、“人选”、“国家杰出青年基金”获得者以及优秀博士等高层次人才，除此之外，郑州轻工业学院和洛阳师范学院引进的人才中还有优秀学科带头人，郑州航空工业管理学院引进的人才还包括具有正高级专业技术服务人才。但从总体来看，河南省本科院校对于人才概念的界定局限于高学历，高职称，如大多数都包含了两院院士、“人选”、“长江学者奖励计划人选”、“国家杰青”。郑州大学还希望引进各相应层次的学科首席教授、特聘教授、讲座教授。河南大学还希望引进“百人计划”入选者、“百千万人才工程”部级人选、首席科学家、世界知名高水平大学博士或教授。郑州轻工业学院还希望引进省级特聘教授、学术技术带头人、“百千万人才工程”部级人选。郑州航空工业管理学院还希望引进教授或高水平研究机构研究员、特聘教授、学术技术带头人、“中原学者”、省杰出专业技术人才、***新世纪人才、“国家优青”、部级教学名师、省级特聘教授、博士和专业技术职务人才。华北水利水电大学、河南理工大学、河南农业大学、郑州师范学院还希望引进一些博士或具有正高级专业技术职务人员。
安阳工学院、洛阳师范学院、新乡医学院希望还引进特聘教授、特聘兼职教授、“中原学者”、国外高水平大学教授、“太行学者”及优秀海内外博士。从引进规划来看，河南大学、华北水利水电大学、河南农业大学、郑州航空工业管理学院、洛阳师范学院和新乡医学院均对引进人才及相关待遇做了一定的分类规划，出台了相应的特色分层次规划。华北水利水电大学对引进人才按照首席科学家、领***人才、杰出青年人才、博士进行分层次规划。河南农业大学对引进人才按照领***人物、卓越人才、杰出人才、拔尖人才、青年英才、优秀博士毕业生和优秀创新团队进行分层次规划。郑州航空工业管理学院对引进人才按照蓝天杰出人才、蓝天领***人才、蓝天骨干人才进行人才分层次规划。洛阳师范学院对引进人才按照两院院士、各类部级优秀项目人选、学科带头人、博士进行分类规划。新乡医学院对引进人才按照高端人才、学科领***型人才、优秀海内外博士进行分类规划。安阳工学院按照学科领***人才、学科带头人、博士进行分类规划。郑州大学、河南大学、河南理工大学等省内知名高校并没有明确的引进规划。从引进渠道来看，大多数本科院校人才引进的主要渠道都是来自学校***、人才招聘网等，并没有通过更多其他渠道搜寻人才，引进模式较为单一。从引进方式来看，除普通的岗位聘任方式外，郑州大学采取了特聘教授和讲座教授的引进方式，新乡医学院提出了特聘兼职教授的引进方式，郑州航空工业管理学院提出了柔性引进***策，其他院校的引进方式相对缺乏灵活性。
从引进后的待遇来看，部分本科院校均在引进计划中大力引进高层次人才并给出了明确的引进后的相关待遇。主要从安家费、住房补贴、科研启动经费、工资四个方面做了规定。安家费6万、10万、20万、30万不等，最高的郑州航空工业管理学院高达260万元的安家费。在住房补贴方面，每月2600元住房补贴或者100~200平方米以上住房一套。科研启动经费方面，文科类在3万元~30万元不等，工科类8万元~3000万元不等。其中郑州航空工业管理学院在安家费和住房补贴等物质待遇上较为丰厚，第一层次的蓝天杰出人才给予高达260万元的安家费和340万元的住房补贴，河南大学和华北水利水电大学提供科研经费较高，华北水利水电大学对引进的首席科学家提供科研启动经费达到3000万元以上。工资方面，一般按照10万~150万不等的年薪制，或者按月补发按年补发以津贴补助方式，或者面议、一事一议的方式。从引进后的考核管理机制来看，38所公办本科院校中只有郑州大学、华北水利水电大学、洛阳师范学院和郑州师范学院出台了明确的考核管理方案。也就是说，大多数高校大力引进高层次人才，而对于引进来之后的管理因某种原因没有公布或者根本没有考核管理。综上，河南省本科院校虽然从总体来看均出台了一系列人才引进的相关***策，但由于院校专业水平参差不齐、办学定位千差万别，部分院校的引进规划不够合理，引进模式过于单一，引进方式不够灵活，引进力度较小，缺乏合理的考核和激励办法等。
三、河南省高校人力资源配置的建议
河南省本科院校在人力资源配置方面确实存在着很多问题，每个高校都应该根据自己的办学定位制定适合自己的管理方案，合理优化人力资源配置结构，只要有着“办法总比问题多”的信念，大家一起努力“撸起袖子加油干”，问题总会被解决。
1.树立正确的人力资源管理观念。教师这个庞大的群体在学校办学治校中起了很大的作用，应该充分有效地利用好优秀的教师资源，加强教师积极参与教学的意识，使得目前院校的管理模式由以前的传统管理变为现代人力资源管理。同时也要对人力资源管理在高等院校管理中起到的作用有正确的认知，明确人力资源管理不仅仅包括教师的招聘和录取、发放工资等基本流程，还包括了管理机制的创新、教师的激励考核、教师的提升培训等重要内容，结合学校自身的情况，科学有效地开展激励、培训等重要活动，使学校在整体综合素质上有所提升。在学校整个教职工群体里，不只教师应该有关于人力资源管理的正确认识，管理层的人员更需要深化自己对人力资源管理的认知，根据社会整体的发展对管理制度进行相对的革新，不守旧，求创新，相对而言，决策人才是确定学校综合发展的重要角色。
2.科学规划人力资源管理发展。河南省部分院校应该根据本院校的不同情况作出不同的具有战略性的规划，一个再好的规划若不合时宜，效果就不会明显，甚至可能会导致发展滞后，所以首先应该明确在管理中不同发展阶段的规划，对每个阶段人力资源管理进行适宜的定位，其次要把管理的重点放在高质量的人才引进上，在河南省本科院校研究调查中可知相较于一本院校，大多二、三本院校主要缺少的就是高质量人才，不断引进新鲜血液，最后做好已有教师的培训和人员稳定工作，两方面结合，为河南省部分高校教师创造一个有利于人才进步的良好环境，科学合理地做出发展规划。
3.加强人才引进工作的规划。在制定人才引进规划时不仅要着眼于当下，更应该考虑到院校的发展目的和长远规划，做到有的放矢。学校应该根据院校整体实力，学科专业的匹配需求以及现有师资队伍结构对引进人才做出准确预测，并根据实际情况对人才需求做好进一步的细分工作，明确引进人才层次的各项指标，逐渐完善本科院校人才引进的各项规章制度，不应该盲目引进大量与院校专业学科不对口的人才，造成人才的重复和浪费，也不利于学校长远发展。学校应当按照需求将引进人才划分为不同层次，并为其制定相应的待遇和管理办法，可以参考其他院校的***策，结合自己院校人才现状，在尊重学科规律和学术方向的原则下，事先对引进人才做好科学的配置，调整优化师资队伍结构。其次，在制定人才引进规划时应该尽量使人才的引进程序更加规范，可以专门成立人才引进小组，由人事部门和具体用人部门成员共同组成，要积极发挥具体用人部门的行业鉴别能力，同人事部门共同制定出科学完善，符合实际需求的人才引进规划，并且要对引进人才的层次、类别、数量和来源等进行科学的研究论证，保证后续的引进工作顺利进行。
兼职教研员工作计划例10
一、部分职工自觉运用知识的意识缺乏
在这次调查中，我们发现这样一种“怪”现象。个别职工的理论水平很高，业务技术能力也强，但他们的高素质只体现在应付考试中，工作态度不好，工作责任心不强，上班吊儿郎当；工作中不求有功，但求无过，敷衍了事；遇到困难不是充分发挥自己的主观能动性，勇于承担责任，不是想方设法地去完成任务，而是强调客观困难，把难题、困难上交了事，把“聪明”才智用在如何推脱责任、如何减轻自己的工作上。这些职工缺乏基本的爱岗敬业精神，无正确的劳动观念，工作不积极，安全意识薄弱，尽管心智能力高、知识丰富、技术业务能力强，但缺乏自觉把知识和能力运用铁路运输生产的思想意识，不但对铁路安全生产的贡献不大，而且成为安全生产一个极为不稳定的因素。这种现象归结起来就是一句话，我会做，我能够做好，但我不愿意做，不想做好。尽管只是几个别的现象，但“一颗老鼠屎搞坏一锅汤”，影响极坏，成为安全生产中极不稳定的因素，必须引起高度重视。
二、学习计划质量的缺乏
首先，班组学习计划不切实际，缺乏系统性，缺乏循序渐进，没有具体细化，操作性差，指导性不强。虽然制定了学习计划和措施，但只注重于形式，没有密切结合班组的实际情况。一些基层班组长时间安排《哲学原理》、《马克思哲学基础》等深奥的***治理论的学习，而不是把本岗位的《维规》、《技规》、岗位标准化作业程序、应知应会以及各种紧急情况的运用和处理作为重点，对本岗位面临的新技术、新业务、新设备以及以往工作的薄弱环节涉及也不多；学习计划重理（论）轻实（实际操作能力、动手能力）的现象普遍存在；一些计划毫无系统性可言，今天学习这个方面的知识，明天学习那方面的内容，东敲一锤，西打一棒，眉毛胡子一把抓；学习计划没有按照循序渐进的规律来，不是从简单到复杂，从容易到困难，而是想到什么就学习什么，随意性大；一些学习计划比较笼统，没有细化，只是写出一个年度学习计划，没有就某一个月、某一个星期、某一次集中学习的内容、采用什么教材、谁来主讲、达到什么效果做具体安排，操作性差，指导性不强，以至达不到真正的学习效果。其次，只有班组学习计划，没有职工个人自学计划，忽视了职工的个性差异和要求，没有及时督促职工查“漏”补“缺”，班组的学习显得活力不足，忽视了班组成员的现有素质参差不齐的客观现实，学习缺乏百尺竿头更进一步的基础，已经成为学习型班组向前推进的一个瓶颈。在调查的63个班组中，我们发现，除两个班组制定了职工个人自学计划外，其他所有班组都没有根据职工自身特点为职工量身定制的个人自学计划，而且就是两个班组的职工个人学习计划也缺乏针对性，盲目性过大。学习计划不是根据职工的缺点和薄弱点出发，而是盲目地跟随班组的集体学习计划，实际上，只是班组学习计划的一个简单复制，充其量不过是一个复习计划。
三、集中培训之后的巩固措施缺乏
集中培训后，缺乏一个让职工把所学知识消化、吸收、提炼，把所培训内容转化为自身素质的时间和平台。不可否认，站段、车间为创建基层学习型班组做了大量的工作，一些车间为了提高职工的整体素质，提高基层学习型班组的质量，每季都组织了一次理论、实作的集中培训学习。从试卷上来看，集中培训学习之后的考试成绩都很高，学习效果似乎不错。对此，笔者做了一个试验，到一个车间，从众多集中培训考试的试卷中，随意抽出理论、实作考试试卷各一份，交给受培训的职工再考一次，结果是理论考试的平均分数比原来低了39.8分，实作考试的平均分数比原来低了25.6分。前后两次考试成绩的反差说明两个问题，一是职工没有自觉把集中培训学到的知识转化为自身素质的提高，二是我们的巩固措施还没有到位，没有为职工把集中培训学到的知识转化为自身素质的提高提供良好的后续服务和监督，使培训学习没有取到预期的学习效果。
四、对兼职教师重要性认识上的缺乏
调查结果表明，当前，我们对兼职教师的重要性认识上存在严重不足，兼职教师的地位和作用得不到承认，兼职教师队伍的建设得不到规范，兼职教师队伍的培训和管理得不到重视，站段一级机构基本上没有针对兼职教师进行考核、管理、培训的办法和制度。
实际上，在经济快速发展，全国物流加快，铁路减员增效以及铁路大提速的形势下，从业职工的绝对人数减少了，但生产节奏加快了，生产任务增大了，安全责任加重了，每一个职工的生产任务更重，安全压力更大，已经不大可能出现大批量职工脱产学习的情况。在目前的铁路，只能实行阶梯式传递教育，先组织一批为数不多业务尖子（兼职教师），对已投入或即将投入运用的新技术、新设备进行学习或参加相关的专业培训，超前掌握新技术、新知识，为职工培训奠定基础，再由这些兼职教师结合现场实际情况对职工进行教育培训。这些兼职教师学得好坏，是否能真正吃透了相关的知识，是否能够理论联系实际，是否能有效的起到“传、帮、带”的作用，是否达到了等力传递的效果就显得尤为重要，直接关系到职工教育培训工作的成败，关系到能否打造一支业务素质过硬的职工队伍。因此，在不放松对专职教师队伍的建设和管理的同时，充分认识兼职教师在跨越式发展新形势下的地位和作用，加强兼职教师队伍的建设，强化兼职教师队伍的培训和管理就显得尤为关键。根据对一个站段年终课时统计结果显示，兼职教师任课课时占整个培训课时的98.5%。
五、新教学模式、教学方法的缺乏
教学手段落后，教学方式单一、古板，缺乏生动性、趣味性。多年来，由于受教学习惯和管理制度等多种因素的影响，铁路职工教育教学模式基本沿袭了传统的理论导向型注入式模式，与现场结合不够紧密，实战性不强，职工学习积极性不高，兴趣不大，已成为制约教学质量的瓶颈。创新教学模式，改革教学手段，是提高教育质量，把学习型班组的创建有效向前推进，适应在铁路跨越式发展的当务之急。调查结果显示，目前，基层班组的学习基本上在很大程度上保持着集中进行理论学习的单一模式，进行理论集中培训课时占总课时的82%以上，个别班组高达100%，基本上没有尝试其它的教学手法；另外，现场培训的时间不够，仅占整个课时的20%左右。
思考与建议：要提高学习型班组的学习效果，避免学习在低层次徘徊，保证基层学习型班组的学习向更深的层次发展，必须结合站段、班组、职工实际，有步骤、有针对性地对一些观念、方法进行积极有效的创新，提高“教”和“学”的质量，提高职工把能力应用于现场的主动性，提高把素质转化为铁路安全保障的自觉性，提高把素质能力转变为生产力的效率。简单的说，就是五个“创新”。
一、创新素质理念，拓展“学习”范畴，加强思想教育，提高把能力转化为生产力的效率。
素质的提高是学习的最终目标，我们的学习始终围绕着这个目标进行，对它的理解直接关系到学习的方向。只有全面理解了素质的内涵，才能科学的定位目前职工素质，找出不足，采取有效的方法、有针对性的措施引导基层班组的学习，达到把基层学习型班组的学习向前推进的目的。过去，我们常常把素质等同于能力，用这样一个等式表达素质的概念：
素质=心智能力+业务技术能力
很明显，这种说法忽视了学习主体把能力运用到实际工作中的主动性，忽视了把学习效果转化为生产力的自觉性，不能概括素质的全部内涵，需要加以创新。下面的公式更能准确表达素质的概念：
素质=（心智能力+业务技术能力）x（工作态度+责任心）
从这个公式中我们不难看出，两项值中的任何一个项的得分偏低都会导致素质分数不高，既突出了心智能力、业务技术能力的重要性，又强调了工作态度、责任心的作用，科学地反映了能力和工作态度、责任心在素质概念中的同等地位。基层学习型班组的学习不但要提高职工的心智能力、业务技术能力，还要提高职工的工作态度和责任心，把职工的思想教育作为一个重点纳入基层班组学习的范畴。
一方面，要加强思想素质“学习”的比重，让职工树立正确的劳动观念，帮助职工树立劳动光荣的观念，认识到劳动不仅是谋生的手段，更是为人民服务的机会，是施展自己才能的舞台；认识到每项劳动都是光荣的，每个劳动者都是伟大的，每个工作岗位都是铁路安全生产不可或缺的组成部分。
另一方面，要加强形势教育，增强职工的岗位责任意识。加强形势教育，让职工了解国家、社会，了解铁路的现状和发展趋势以及铁路跨越式对职工整体素质的要求，让职工充分明白自己肩上承担的责任和义务，提高职工的紧迫感，提高职工把知识、能力应用到实际工作中的自觉性。
二、创新基层班组学习计划的管理，有效提高学习计划的质量
基层班组的学习计划是基层班组学习的指导，它的质量高低直接关系到学习型班组学习的质量，必须加以创新，进行规范统一管理。
一是建立基层班组学习计划审批制度，提高班组学习计划的质量。每年年末，基层班组上报下一年度的学习计划后，由人力资源科（教育科）、技术科会同车间主管工程师对学习计划进行修改、审批。通过分析班组往年综合业务素质考核、考评结果，结合班组在过去工作中表现出的缺点和弱点，制订出一套行之有效的学习计划，达到理论水平和实际操作能力、动手能力同步前进的效果。
二是建立基层班组职工个人学习计划审批制度，提高个人学习计划的质量。每年年末，职工个人上报下一年度的学习计划后，由车间主管工程师会同班组长对职工个人学习计划进行修改、审批。结合职工的实际，帮助、指导职工制定个人学习计划，有针对性的搞好个人自学。个人学习计划必须突出《维规》、《技规》、岗位标准化作业程序、应知应会以及各种紧急情况的运用和处理，重点在以往工作的薄弱环节以及新技术、新业务、新设备的了解和应用。督促职工按照既定的学习计划开展自学，鼓励职工不畏艰难，发扬“愚公移山”的精神，循序渐进，使自己紧跟集体前进的步伐。
三、创新培训周期理念，拓展培训周期，巩固集中学习成果
我们认为，培训周期不仅仅包括坐在教室里面对面的接受老师上课或者在现场接受老师手把手的现场指导的那一阶段，还包括在面对面指导后，从理论到实际，从他人的知识转变为自己知识，在具体的工作中得到验证，在实践中提炼和升华的过程。接受教育阶段是基础，提高和升华阶段是关键，二者同样重要，缺一不可。我们不但要掌握集中培训阶段职工所了解、掌握的知识，还要关注把这些知识转化为自己的知识和素质，并灵活运用到现场的过程。为职工提供培训、消化、提炼、升华一条龙服务，创造一个良好的环境，为他们提供一个良好的消化平台，缩短学习循环周期，通过有效的监督措施促使这种提炼和升华在最短的时期内完成，使每一次培训都达到预定的目标，使学习型班组的学习质量得到有效的保证。
一是建立二次考试制度。短期集中培训之后的考试成绩不再作为学习效果的唯一参考，还要在这次考试之后的某一个时间用同样的试卷、考题对职工进行二次考试，把二次考试成绩作为学习效果的参考。
二是建立不定时抽考制度。用原来集中培训考试的试卷，不定期抽考接受集中培训学习的职工，把这个成绩作为职工学习效果的一个重要参考。
三是建立培训后续跟踪服务制度。一方面，职工接受培训后，针对职工培训的内容，有计划地派职工去从事与培训有关的工作，有意识地派职工完成与培训有关的任务，另一方面，规定教师有责任随时随地接受受培训职工的电话咨询，有义务回答与培训有关的知识疑难，为职工知识的消化、吸收、提炼、升华搭建一个良好的平台。
四、创新兼职教师的认识，充分认识兼职教师在跨越式发展新形势下的地位和作用，加强兼职教师队伍的建设，强化兼职教师队伍的培训和管理。
在当前的形势下，工作生活在第一线，直接和设备打交道的兼职教师的作用远远高于专职教师，建立一支既有较强的专业理论知识和高超实践操作技能，又有丰富的教学经验的兼职教师队伍，加强对兼职教师队伍的培训、考核和管理直接关系到基层学习型班组的学习是否能向深度和广度有效地推进。
一是优化兼职教师队伍，加速兼职教师的“新陈代谢”。兼职教师因偏重于现场实践经验，普遍存在年龄偏大、知识老化的现象。我们要以知识化、年轻化、专业化为标准，通过公开招聘等手段，把专业能力强、个人素质高的技术人才吸收到兼职教师队伍中来，创建一支既有丰富的理论知识，又有良好的实战能力，愿意为职工教育工作做出应有贡献的兼职教师队伍，不断提高教学水平。
二是强化对兼职教师的管理考核。通过建立兼职教师资格认证、教师教学量化考核、教学质量检查评比等管理制度和措施，来规范和约束兼职教师的教学行为，提高教育管理水平。大力推行兼职教师竞争上岗制度改革，对长期教学水平不达标，学员意见较大的兼职教师，按规定给予淘汰。同时，提高兼职教师待遇，利用经济杠杆作用，建立和完善教学激励机制，不但要给予兼职教师一定力度的津贴，还要根据考核结果和职工的评比，拉开兼职教师津贴的差距，在全体兼职教师中建立良性循环的竞争机制，不断提高兼职教师的危机意识和进取意识。
三是强化对兼职教师的培训，提高兼职教师教学水平。在跨越式发展的今天，不管是专职还是兼职的教师，都应该具有较强的专业理论基础，丰富的教学经验，还要有良好的实践操作技能。一般情况下，兼职教师熟悉管内设备、具有丰富的现场经验的，但这些兼职教师往往在先进的理论知识和科学的教学手法上有所缺乏，在这些方面必须得到加强。每年由段组织兼职教师进行一次系统培训，重点强化教学理论知识，学习授课方法，提高授课水平。新设备、新技术运用前，可以通过组织兼职教师到设备厂家学习培训的方式，尽快提高自身技术水平。在全段定期组织开展教学质量公开讲评活动，并把讲评结果与收入挂钩，对连续二次考评为不合格的兼职教师立即“下岗”，促进教师加强自身能力培养，提高教学质量。
五、创新教学手段，丰富教学方法
摈弃传统的理论导向型注入式教学模式，加强教学与现场结合的紧密程度，提高教学的实战程度，激发职工学习的积极性，提高职工的兴趣是提高教育质量，把学习型班组的创建有效向前推进，适应在铁路跨越式发展的当务之急。
一是推进案例教学改革。要求教师在教学过程中，利用系统的专业基础知识和扎实的教学基本功，不再拘泥于教材和讲义，而是先收集职工关心或模糊不清的问题，与现场实际结合后，设计成一系列的案例。运用生动鲜活的事例，摆事实讲道理，使教学活动成为老师和学员双方共同剖析案例，探索解决问题途径的过程，最大限度调动学员的学习兴趣，提高学习实效。
二是推进现场模拟教学改革。职工教育培训的目的在于运用，现场模拟教学就是要求教师将教学内容特意设计在模拟现场当中，引导学员探寻问题的解决途径和方法。这一模式使教学活动跳出了死板的课堂，给职工创造一种身临其境的感觉，强化教学效果。例如，电务部门可以将现场平时容易发生的故障以及处理过程模拟录像，让学员了解故障现象的特点，掌握整个处理过程、以及相关的紧急处理方法，知道是如何通过加强维护和检测来避免下一次出现同样的故障。也可以将现场平时容易发生和忽视的违章事件进行过程模拟录像，让学员发现和指出问题的所在，了解可能产生的严重后果，掌握正确处理的方法。
三是推进多媒体交互教学改革。随着科技的不断进步，多媒体技术已在教育培训中得到了广泛运用，它借用声光电等现代信息技术，开展立体化教学，是现代教学发展的主流趋势。多媒体教学的优点在于利用信息互动的特点，使学员在老师的指导下，对接受到的信息进行综合处理，整合成解决问题的科学方案。例如：电务部门可以制定《电务知识应知应会》、《电务系统标准化作业程序》、《6502典型故障现象及处理》等多媒体课件，组织职工学习观摩，解疑释惑，对比操作，肯定会收到了良好的教学效果。还可以建立段与车间、车间与车间之间的教学联网，利用局域网这一平台，实现网上教学、数据共享及远程视频监控，彻底消除日常演练走过场的现象发生，既可节约时间和人力，也能促进培训效果。
四是推进研讨比武式教学改革。利用练功比武试题库，将培训学员按工种不同分成不成的组别，就同一题目开展研讨比武活动。研讨结束后由教师根据模拟操作结果进行讲评，对完成较好的学员和组别进行表彰奖励，使职工学习更贴近实际，趣味性更强，促进职工通过实作训练，使技能水平向现场实操的高层次迈进。
五是打破狭窄教育模式，成立“讲师团”，巡回授课，提高教学质量。
发布评论